Angestelltenhandbuch

Inhalt

1.1 Willkommen

1.2 Zweck dieses Handbuchs

1.3 Unternehmenshintergrund und Leitbild

1.4 Beschäftigungsaufzeichnungen

1.5 Datenschutz

Unternehmensrichtlinien und -verfahren

2.1 Disziplinarverfahren

2.1.1 Zweck der Richtlinie

2.1.2 Geltungsbereich

2.1.3 Richtlinie

2.1.4 Straftaten

2.1.4.1 Fehlverhalten

2.1.4.2 Grobes Fehlverhalten

2.1.5 Verfahren

2.1.5.1 Informelle Beratung

2.1.5.2 Formelles Disziplinarverfahren

2.1.5.2.1 Das Untersuchungsverfahren

2.1.5.2.2 Das Disziplinarverfahren

2.1.6 Beschwerden

2.2 Beschwerde-/Streitverfahren

2.3 Mobbing- und Belästigungsrichtlinie und -verfahren

2.3.1 Belästigung, sexuelle Belästigung und Mobbing

2.3.1.1 Belästigung

2.3.1.2 Sexuelle Belästigung

2.3.1.3 Mobbing

2.3.1.4 Mangel an Respekt

2.3.2 Verfahren

2.3.2.1 Informelles Verfahren

2.3.2.2 Formales Verfahren

2.3.2.3 Untersuchung

2.3.2.4 Ergebnis

2.4 Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinie

2.4.1 Grundsätze für Gesundheit und Sicherheit

2.4.2 Unfallmeldung

2.4.3 Feuer

2.4.4 Erste Hilfe

2.4.5 Persönliche Schutzausrüstung

2.4.6 Rauchfreier Arbeitsplatz

2.5 Gleichstellungsrichtlinie

2.5.1 Einführung

2.5.2 Ziele

2.5.3 Verantwortlichkeiten

2.5.4 Strukturen

2.5.5 Anwerbung und Auswahl

2.5.6 Karriereentwicklung und Training

2.5.7 Beschwerden und Abhilfe

2.5.8 Belästigung und Mobbing

2.5.9 Positive Maßnahmen

2.5.10 Überprüfung und Überwachung

2.6 Redundanzrichtlinie

2.7 Besucher

3 Allgemeine Geschäftsbedingungen

3.1 Probezeit

3.2 Arbeitszeit

3.3 Pausen und Ruhezeiten

3.4 Abwesenheit

3.5 Hygiene

3.6 Kleiderordnung

3.7 Alkohol und Drogen

3.8 Nutzung von E-Mail, Internet und Telekommunikation

3.9 Überwachung der Internet- und E-Mail-Nutzung

3.10 Vertraulichkeit

3.11 Recht auf Durchsuchung

3.12 Rücktritt und Kündigung

3.13 Arbeitsausfall/Kurzarbeit

3.14 Exit-Interviews

3.15 Firmentelefone

3.16 Anwendungsinformationen

4 Urlaub und Leistungen

4.1 Jahresurlaub

4.2 Feiertage

4.3 Mutterschaftsurlaub

4.4 Vaterschaftsurlaub

4.5 Elternzeit

4.6 Urlaub aufgrund höherer Gewalt

4.7 Pflegezeit

4.8 Adoptionsurlaub

4.9 Jurypflicht

4.10 Sonderurlaub

4.11 Rentenpolitik und -pläne

4.11.1 Rentenpolitik

4.11.2 Persönliches Altersvorsorgekonto (PRSA)

1.1 Willkommen

Als Mitarbeiter von Dachdecker Zurich erhalten Sie eine schriftliche Anstellungsbedingungen, oft Arbeitsvertrag genannt. Dieses Dokument erläutert die allgemeinen Beschäftigungsbedingungen und ist ein vertrauliches Dokument zwischen Ihnen und Dachdecker Zurich. Bitte lesen und unterschreiben Sie diese Erklärung sorgfältig. Dies zeigt, dass Sie den Allgemeinen Geschäftsbedingungen Ihrer Anstellung zustimmen. Sie sollten eine Kopie dieses Dokuments aufbewahren, und das Unternehmen wird eine zweite Kopie aufbewahren.

1.2 Zweck dieses Handbuchs

Dieses Handbuch enthält Unternehmensinformationen und eine genaue Zusammenfassung der Unternehmensrichtlinien zum Zeitpunkt der Veröffentlichung. Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass alle Richtlinien Änderungen und Anpassungen unterliegen; Sie werden dringend gebeten, sich bei Ihrem Vorgesetzten zu erkundigen, um die aktuellsten Informationen zu erhalten.

Das Handbuch soll den Mitarbeitern klare Orientierungshilfen geben und eine Kultur fördern, in der Probleme fair und konsequent behandelt werden. Dies ist eine Zusammenfassung Ihrer Beschäftigungsbedingungen und sollte in Verbindung mit Ihrer speziellen Beschäftigungsbescheinigung gelesen werden. Das Handbuch enthält wesentliche Informationen zu den Richtlinien, Methoden und Regeln des Unternehmens.

Das Material in diesem Handbuch gilt für alle unsere Mitarbeiter. Die Einhaltung der in diesem Handbuch beschriebenen Richtlinien ist eine Voraussetzung für eine dauerhafte Beschäftigung. Die Nichteinhaltung kann zur Durchführung von Disziplinarverfahren führen. Der Inhalt dieses Handbuchs stellt weder ein Stellenangebot noch einen Vertrag zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern dar und darf auch nicht als solches ausgelegt werden.

Sie sind dafür verantwortlich, die Richtlinien in diesem Handbuch zu lesen, zu verstehen und einzuhalten, und Sie sollten die Empfangs- und Verständnisbestätigung unterschreiben und zurücksenden.

Das Unternehmen behält sich das Recht vor, angemessene Änderungen an Ihren Beschäftigungsbedingungen vorzunehmen. Das Unternehmen wird Sie so schnell wie möglich, spätestens jedoch einen Monat nach Eintreten der Änderung, schriftlich über Änderungen informieren. Ohne schriftlichen Widerspruch vor Ablauf der Mitteilungsfrist gelten Änderungen als genehmigt.

Während dieses Handbuch bestrebt ist, einen gründlichen Überblick über die Beschäftigungsbedingungen von The Corporate zu geben, können Ihr Stellenangebotsschreiben, Ihre Stellenausschreibung und/oder andere Unternehmensrichtlinien und -verfahren maßgeblichere Informationen liefern.

1.3 Unternehmenshintergrund und Leitbild

Das Unternehmen ist dem langfristigen Wachstum des Unternehmens durch die Befriedigung der Verbraucheranforderungen verpflichtet. Wir schätzen alle unsere Mitarbeiter und werden uns bemühen, ein sicheres und positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie alle mit Würde und Respekt behandelt werden. Wir erkennen die Anforderung an operative Flexibilität an, die durch die schnelle Entwicklung wirtschaftlicher und anderer Bedingungen erforderlich wird. Wir glauben, dass unsere Mitarbeiter aufrichtig und zuverlässig sind und dass sie es verdienen, mit Höflichkeit und Vertrauen behandelt zu werden.

1.4 Beschäftigungsaufzeichnungen

Ihre Beschäftigungshistorie ist entscheidend. Es enthält alle relevanten Informationen zu Ihrer Beschäftigung, wie z. B. Ihre Adresse, Telefonnummer, Notfallkontaktinformationen, Bildungshintergrund usw. Es ist wichtig, dass diese Dokumente auf dem neuesten Stand sind. Bitte informieren Sie das Unternehmen über alle Änderungen an Ihrem Beschäftigungsdatensatz.

1.5 Datenschutz

Während Ihrer Beschäftigung wird das Unternehmen Daten über Sie speichern und sammeln. Dies dient Verwaltungs- und Verwaltungszwecken sowie der Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften. Alle Informationen werden mit höchster Diskretion behandelt.

Die Kanzlei widmet sich:

• Halten Sie alle persönlichen Informationen privat und geheim
• Sicherstellen, dass das Material genau, aktuell und so umfassend wie möglich ist.
• Entfernen von irrelevanten Informationen, falls erforderlich

Alle beschäftigungsbezogenen personenbezogenen Daten können auf einem Computer und in einer Personalakte gespeichert werden. Kopien von Briefen, Memos oder E-Mails zu Änderungen Ihrer Beschäftigungsbedingungen können ebenfalls elektronisch oder in Ihrer Personalakte aufbewahrt werden.

Informationen werden ohne Ihre Zustimmung nicht an externe Dritte weitergegeben, es sei denn, die Offenlegung ist zur Einhaltung gesetzlicher Anforderungen erforderlich oder ein Dritter handelt im Namen des Unternehmens. Abhängig von den Umständen können die Informationen intern mit Ihrem Vorgesetzten und/oder Mitgliedern des Senior Management Teams geteilt werden. Sie können jederzeit Zugang zu den über Sie gespeicherten Informationen verlangen; Solche Anfragen sollten an Ihren Vorgesetzten gerichtet werden, und der Zugriff wird innerhalb eines angemessenen Zeitraums gewährt.

2 Unternehmensrichtlinien und -verfahren

2.1 Disziplinarverfahren

2.1.1 Zweck der Richtlinie

Das Unternehmen verpflichtet sich, alle Mitarbeiter fair und gerecht zu behandeln und sie dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Gelegentlich kann es jedoch unerlässlich sein, Disziplinarverfahren einzuleiten, die eingerichtet wurden, um die Interessen sowohl des Unternehmens als auch seiner Mitarbeiter zu wahren. Jeder Mitarbeiter hat immer Zugang zu natürlichem Recht und fairen Verfahren.

2.1.2 Geltungsbereich

Diese Richtlinie gilt für alle Vollzeit-, Teilzeit-, befristeten, befristeten und unbefristeten Mitarbeiter. Die in der Richtlinie beschriebenen progressiven Phasen können umgangen werden, wenn sie auf Arbeitnehmer während ihrer Probezeit oder in Situationen angewendet werden, in denen das Unternehmen dies für erforderlich hält.

2.1.3 Richtlinie

Das Unternehmen ist bestrebt, Umstände zu vermeiden, in denen Disziplinarmaßnahmen erforderlich sind. Diese Richtlinie beinhaltet eine informelle Methode, um sicherzustellen, dass der Vorgesetzte/Vorgesetzte eines Mitarbeiters die Angelegenheit ansprechen und lösen kann, wenn Unternehmensstandards und -regeln nicht befolgt werden, ohne disziplinarische Maßnahmen einzuleiten.

Disziplinarmaßnahmen können erforderlich werden, wenn sich ein Mitarbeiter dauerhaft nicht an die von ihm erwarteten Normen und Verhaltensstandards hält oder wenn ein schwerwiegender Verstoß gegen diese Richtlinie vorliegt. In diesem Fall ist jeder Fall einheitlich und angemessen zu behandeln. Dem Arbeitnehmer wird Gelegenheit gegeben, den Sachverhalt unter Berücksichtigung mildernder Umstände zu schildern.

Manager/Vorgesetzte werden sich nach besten Kräften bemühen:

• Stellen Sie sicher, dass alle Fälle gründlich untersucht werden
• Vermeiden Sie jegliche Diskriminierung
• Bereiten Sie sich sorgfältig vor und bleiben Sie konsequent
• Halten Sie sich an dieses Verfahren

2.1.4 Straftaten

2.1.4.1 Fehlverhalten

Normalerweise wird die folgende Liste von Fehlverhaltensdelikten als angemessener Grund für die Einleitung von Disziplinarmaßnahmen angesehen.

• Unbefugte Nutzung der Vermögenswerte und Ausrüstung des Unternehmens.
• Nichteinhaltung der Verfahren in Bezug auf Abwesenheit aufgrund von Krankheit oder Verletzung.
• Geringfügiger Verstoß gegen die schriftliche Anstellungsbedingungen.
• Geringfügiger Schaden am Eigentum des Unternehmens.
• Geringfügiger Verstoß gegen die Unternehmensregeln.
• Geringfügiges Versäumnis, die Unternehmensrichtlinien oder -verfahren einzuhalten.
• Regelmäßige unzumutbare und/oder unerklärliche Abwesenheiten.
• Schlechte Zeitmessung.
• Schlechte Arbeitsleistung.

Diese Liste ist nicht vollständig und alle Fälle werden einzeln behandelt.

2.1.4.2 Grobes Fehlverhalten

Die folgenden Straftaten sind Beispiele für grobes Fehlverhalten. Diese Beispiele sind nicht erschöpfend oder ausschließlich, und Straftaten ähnlicher Art werden im Rahmen dieses Verfahrens behandelt. Grobes Fehlverhalten führt zur Einleitung eines Disziplinarverfahrens des Unternehmens und kann zu einer sofortigen Kündigung mit oder ohne Vorankündigung oder zu einer Zahlung anstelle einer Vorankündigung führen.

• Weitergabe oder Missbrauch vertraulicher Informationen.
• Diebstahl oder unbefugter Besitz von Eigentum oder Einrichtungen des Unternehmens.
• Ungehorsam, z. B. Weigerung, angemessenen Anweisungen von Personen mit Weisungsbefugnis Folge zu leisten, es sei denn, die Sicherheit des Mitarbeiters könnte durch die Anweisung angemessen gefährdet werden.
• Sexuelle Belästigung, Belästigung und/oder Mobbing.
• Schwerwiegender Verstoß gegen Regeln, Richtlinien oder Verfahren, insbesondere solche, die der Gewährleistung der Sicherheit dienen.
• Der Konsum von Alkohol oder Drogen könnte die Arbeitsleistung in irgendeiner Weise beeinträchtigen oder Auswirkungen auf andere Mitarbeiter haben.
• Die Herstellung, der Besitz oder die Verteilung von kontrollierten Substanzen am Arbeitsplatz oder auf dem Gelände.
• Betrug oder Versuch, das Unternehmen, Kunden, Lieferanten oder Kollegen zu betrügen.
• Unbefugte Nutzung von E-Mail, Telefonen, Voicemail und Computersystemen.
• Fälschung von Unternehmensunterlagen, einschließlich Berichten, Konten, Spesenabrechnungen oder Selbstauskunftsformularen.
• Schwerer Schaden am Firmeneigentum.
• Gewalttätiges, gefährliches oder einschüchterndes Verhalten.
• Zeitliche Vergehen.
• Eine Verurteilung oder Unterlassung der Offenlegung gegenüber dem Unternehmen einer Straftat, die den Mitarbeiter für eine Beschäftigung ungeeignet macht oder von anderen Mitarbeitern oder Kunden als inakzeptabel angesehen wird oder die wahrscheinlich die Interessen des Unternehmens beeinträchtigt.

Diese Liste ist nicht vollständig und alle Fälle werden einzeln behandelt.

2.1.5 Verfahren

Das Verfahren des Unternehmens bei Disziplinarfragen ist wie folgt:

2.1.5.1 Informelle Beratung

Geringfügiges Fehlverhalten, schlechte Leistung oder geringfügige Regelverstöße führen normalerweise zu einer informellen Beratung oder einer Beratung durch den unmittelbaren Vorgesetzten/Vorgesetzten. Wenn dieser Ansatz nicht erfolgreich ist, kann es notwendig sein, das formelle Disziplinarverfahren anzuwenden.

2.1.5.2 Formelles Disziplinarverfahren

Dieses Verfahren kommt bei Regelverstößen oder Leistungsmängeln zum Einsatz, die nicht durch informelle Beratung behoben wurden. Normalerweise folgt das Verfahren den unten aufgeführten Phasen, obwohl es akzeptabel ist, sofort zu den Phasen 3, 4 oder 5 überzugehen, wenn ein Fall ausreichend ernst erscheint.

Ab der ersten formalen Stufe des Disziplinarverfahrens werden die Mitarbeiter beraten und haben die Möglichkeit, einen Kollegen/Betriebsvertreter hinzuzuziehen.

2.1.5.2.1 Das Untersuchungsverfahren

Bevor die Entscheidung getroffen wird, das Disziplinarverfahren einzuleiten, stellt das Unternehmen sicher, dass die Situation gründlich untersucht wurde.

Dies wird ein Faktenfindungsprozess sein und erfordert das Sammeln detaillierter Informationen. Es kann die Durchführung formeller Befragungen und die Aufnahme schriftlicher Stellungnahmen erforderlich machen.

Es ist ein integraler Bestandteil des Prozesses und kann gelegentlich erfordern, dass Mitarbeiter während der Durchführung bei voller Bezahlung suspendiert werden. Die Aussetzung des Arbeitsentgelts gilt nicht als Maßnahme im Rahmen des Disziplinarverfahrens. Es soll sicherstellen, dass Probleme fair und angemessen behandelt werden.

Ebenso hat der Arbeitnehmer das Recht, Informationen zur Verteidigung seiner Position vorzulegen, wenn die Entscheidung getroffen wird, das Disziplinarverfahren einzuleiten.

Sobald die Untersuchung abgeschlossen ist, informiert der Manager den Mitarbeiter über die Feststellungen und das Ergebnis. Wenn die Entscheidung getroffen wird, das Disziplinarverfahren einzuleiten, wird der Mitarbeiter über den Fall informiert, damit er bei einer Disziplinarverhandlung informiert reagieren kann.

Wenn die Entscheidung getroffen wird, keine Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, wird der Mitarbeiter beraten.

2.1.5.2.2 Das Disziplinarverfahren

Die folgenden Disziplinarmaßnahmen und -verfahren gelten in Disziplinarsachen, der ständigen Wiederholung von geringfügigen Vergehen, vorsätzlicher Fahrlässigkeit oder mangelhafter Leistung oder schriftlichen Beschwerden gegen Mitarbeiter, die über das Beschwerdeverfahren eingehen und sich als erwiesen gegen die Mitarbeiter herausstellen.

In jeder Phase des Verfahrens findet eine Disziplinarsitzung statt, bei der alle Tatsachen geprüft und etwaige mildernde Umstände besprochen werden. Bei einer Abmahnung wird eine Kopie für einen definierten Zeitraum in die Personalakte aufgenommen. Alle Verwarnungen, die im Rahmen dieses Verfahrens ausgesprochen werden, weisen deutlich darauf hin, dass der Mitarbeiter für weitere Disziplinarmaßnahmen haftbar ist, falls sich seine Leistung nicht verbessert oder falls es zu einem weiteren Verstoß gegen Unternehmensregeln oder -verfahren kommt. Wenn keine weiteren Übertretungen und Leistungsverbesserungen auftreten, wird die Warnung nach einem Zeitraum von höchstens 12 Monaten entfernt, außer in Ausnahmefällen, und die Akte des Mitarbeiters wird gelöscht. Der Mitarbeiter wird auch auf sein Recht hingewiesen, gegen ergriffene Disziplinarmaßnahmen Berufung einzulegen.

The stages in the procedure are as follows:

Stufe 1: Verbale Verwarnung

Stufe 2: Erste schriftliche Verwarnung

Stufe 3: Letzte schriftliche Verwarnung

In der letzten schriftlichen Abmahnung wird deutlich angegeben, dass die nächste Stufe die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein kann, wenn sich das Verhalten und/oder die Leistung nicht verbessern.

Stufe 4: Aktion kurz vor der Entlassung

Unter außergewöhnlichen Umständen und je nach Einzelfall kann das Unternehmen nach eigenem Ermessen entgeltlich oder unbezahlt aussetzen. Eine Herabstufung auf eine niedrigere Position oder einen niedrigeren Gehaltssatz und eine Versetzung auf eine andere Position können ebenfalls in Erwägung gezogen werden. Es handelt sich um eine fristlose Klage.

Stufe 5: Entlassung

In einem Fall groben Fehlverhaltens wird einem Mitarbeiter normalerweise gekündigt, ohne die vorherigen Phasen des Verfahrens durchlaufen zu haben. Unter diesen Umständen wird eine umfassende Untersuchung durchgeführt und ein Disziplinargespräch abgehalten. Dies wird den oben beschriebenen normalen Verfahren folgen, aber das Ergebnis, wenn sich herausstellt, dass es sich um grobes Fehlverhalten handelt, wird aufgrund der Ernsthaftigkeit der Situation mit ziemlicher Sicherheit zur Entlassung führen. Beispiele für Straftaten sind in diesem Verfahren unter Grobes Fehlverhalten aufgeführt.

2.1.6 Beschwerden

Der Mitarbeiter hat in jedem Stadium das Recht, innerhalb von sieben Tagen nach Bekanntgabe einer Entscheidung schriftlich über die Ebene des Managers, der die Maßnahme ergreift, Widerspruch einzulegen.

Einsprüche werden so schnell wie möglich innerhalb eines Zeitrahmens bearbeitet, der der Schwere des Problems angemessen ist.

Nichts in dieser Richtlinie beeinträchtigt das Recht eines Mitarbeiters, gemäß dem Verhaltenskodex der Labour Relations Commission weitere Einsprüche einzulegen.

2.2 Beschwerde-/Streitverfahren

Im Laufe der Interaktionen in Organisationen oder Arbeitsplätzen werden Beschwerden auftreten. Es wird anerkannt, dass das Fehlen eines Prozesses zur effektiven Lösung dieser auftretenden Beschwerden zweifellos zu Konflikten führen würde, die nicht nur die geschädigte Partei betreffen, sondern auch alle Mitarbeiter des Unternehmens/Arbeitsplatzes.

Alle Streitigkeiten zwischen dem Unternehmen und bestimmten Mitarbeitern oder Gruppen von Mitarbeitern oder sogar zwischen den Mitarbeitern selbst werden immer friedlich beigelegt. Alle Beschwerden werden in diesem Prozess so schnell wie möglich ohne unnötige Verzögerung bearbeitet. Ein hochrangiges Mitglied der Geschäftsleitung überwacht die einheitliche und gerechte Behandlung aller Beschwerden unter Berücksichtigung von:

• Unternehmenspolitik
• Sitte und Praxis innerhalb des Unternehmens

Bühne 1

Sie sollten die Angelegenheit zuerst mit Ihrem Vorgesetzten/Manager besprechen, der alles tun wird, um das Problem so schnell wie möglich zu lösen. Die Angelegenheit wird von dem betroffenen Mitarbeiter oder den betroffenen Mitarbeitern informell mit ihrem unmittelbaren Vorgesetzten besprochen und Korrekturmaßnahmen vereinbart.

Stufe 2

Wenn Sie der Meinung sind, dass das Problem nicht innerhalb einer angemessenen Zeit gelöst wurde oder wenn Sie der Meinung sind, dass die Lösung unbefriedigend ist, wird die Angelegenheit an die Geschäftsleitung weitergeleitet. Eine Sitzung findet innerhalb einer dem Thema angemessenen angemessenen Frist statt.

Stufe 3

Should the matter remain unresolved, it may be referred to the appropriate body in line with the Labour Relations Commission’s Code of Practice.

Während des Zeitraums, in dem das obige Verfahren befolgt wird, wird von allen Mitarbeitern erwartet, dass sie gemäß den vom Unternehmen festgelegten normalen Arbeitsvereinbarungen kooperieren.

2.3 Mobbing- und Belästigungsrichtlinie und -verfahren

Das Unternehmen engagiert sich für die Förderung und Durchführung aller erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Menschenrechte der Mitarbeiter und zur Förderung des Respekts bei der Arbeit. Dies wird erreicht, indem geeignete Mechanismen eingerichtet werden, um eventuell auftretende Beschwerden über solches Verhalten zu bearbeiten und so ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Belästigung, sexueller Belästigung, Mobbing und respektlosem Verhalten ist.

Mobbing, sexuelle Belästigung, Belästigung jeglicher Art und Verachtung können viele verschiedene Formen annehmen und sich verbal, körperlich oder visuell äußern. Es kann als unerwünschtes Verhalten charakterisiert werden, das eine Person als beleidigend, verstörend, peinlich oder beängstigend empfindet. Es gefährdet sowohl die Würde von Männern als auch von Frauen am Arbeitsplatz.

Es ist wichtig zu bedenken, dass die Feststellung, ob Belästigung, sexuelle Belästigung oder Mobbing stattgefunden hat, weniger von der Absicht des Täters abhängt als davon, ob die Handlungen mit akzeptierten Verhaltensnormen übereinstimmen.

2.3.1 Belästigung, sexuelle Belästigung und Mobbing

2.3.1.1 Belästigung

„Belästigung ist jede Form von unerwünschtem Verhalten im Zusammenhang mit einem der diskriminierenden Gründe.“

Insbesondere können und sollten sich Mitarbeiter aus keinem der folgenden neun Gründe gegenseitig äußern, belästigen oder diskriminieren:

• Geschlecht
• Familienstand
• Familienstand
• Sexuelle Orientierung
• Religiöser Glaube oder Mangel an religiösem Glauben

• Alter
• Behinderung, fehlende Behinderung oder die Art der Behinderung
• Rasse, Hautfarbe, Nationalität oder ethnische oder nationale Herkunft
• Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in der Reisegemeinschaft

Belästigung kann aus einem einzelnen Vorfall oder wiederholtem unangemessenem Verhalten bestehen. Im Folgenden finden Sie Beispiele für unangemessenes Verhalten, das Belästigung darstellen kann. Diese Beispiele sind illustrativ, aber nicht erschöpfend:

• Verbale Belästigung, z. B. Witze, abfällige Bemerkungen, Spott oder Sohn
• Schriftliche Belästigung, z. B. Faxe, SMS, E-Mails oder Mitteilungen
• Körperliche Belästigung, z. B. Drängeln oder Schubsen
• Einschüchternde Belästigung, z. B. Gesten oder bedrohliche Posen

• Visuelle Darstellungen, z. B. Plakate, Embleme oder Abzeichen
• Anhaltende negative Körpersprache
• Ächtung oder Ausgrenzung einer Person

Eine Belästigung kann außerhalb des Arbeitsgeländes oder der normalen Arbeitszeit erfolgen, vorausgesetzt, der Täter handelte im Rahmen einer Beschäftigung, beispielsweise bei einem Schulungskurs, einer Konferenz oder einer arbeitsbezogenen gesellschaftlichen Veranstaltung.

2.3.1.2 Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist definiert als jedes unerwünschte sexuelle Verhalten, sei es verbal, nonverbal oder körperlich, das die Würde einer anderen Person verletzt oder auf andere Weise eine einschüchternde, feindselige, erniedrigende, erniedrigende oder beleidigende Atmosphäre für diese Person schafft.

Ohne den Umfang des Vorstehenden einzuschränken, kann ein solches unerwünschtes Verhalten die Form von Handlungen, Forderungen, gesprochenen Worten, Gesten oder der Erstellung, Ausstellung oder Verbreitung von geschriebenen Wörtern, Fotos oder anderen Arten von Material annehmen.

Sexuelle Belästigung kann in Form einer falschen Handlung oder mehrerer Fälle auftreten. Sexuelle Belästigung fällt unter die Kategorien unangemessenen Verhaltens, die im Abschnitt über Belästigung beschrieben werden.

2.3.1.3 Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz ist wiederholtes unangemessenes Verhalten, direkt oder indirekt, sei es verbal, körperlich oder auf andere Weise, das von einer oder mehreren Personen gegen eine andere oder andere am Arbeitsplatz und/oder im Rahmen der Beschäftigung ausgeübt wird und vernünftigerweise als Untergrabung angesehen werden könnte das Recht des Einzelnen auf Würde bei der Arbeit.

Im Folgenden finden Sie Beispiele für Mobbing-Verhalten:

• Untergrabung des Rechts des Einzelnen auf Würde bei der Arbeit
• Erniedrigung
• Einschüchterung
• Verbale Beschimpfung
• Viktimisierung
• Ausgrenzung und Isolation
• Eindringen durch Belästigung, Spionage und Stalking
• Wiederholte unangemessene Zuweisung von Aufgaben, die für eine Person offensichtlich ungünstig sind
• Wiederholte Anfragen mit unmöglichen Fristen oder unmöglichen Aufgaben
• Angedeutete Drohungen
• Gesten

Die obige Liste ist nur repräsentativ, nicht vollständig und sollte als Richtlinie verwendet werden.

An isolated incident of the behaviour described in this definition may be an affront to dignity at work, but, as a once-off incident, is not considered to be bullying.

Beschwerden in Bezug auf Anweisungen eines Managers, Aufgabenzuweisungen, Beschäftigungsbedingungen oder andere Angelegenheiten, die für eine Weiterleitung im Rahmen anderer normaler Beschwerdeverfahren geeignet sind, stellen kein Mobbing dar.

Legitime Reaktionen des Managements auf Drucksituationen, die sofortiges Handeln erfordern, gelten nicht als Mobbing.

Konstruktive und faire Kritik am Verhalten oder der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters ist kein Mobbing.

2.3.1.4 Mangel an Respekt

Direkte Äußerungen, Sarkasmus, sarkastische Bemerkungen, unangebrachte Witze oder Geplänkel gegenüber einem Kollegen können einen Mangel an Respekt ausdrücken. Es kann auch vorkommen, wenn Kollegen ungerechtfertigt missachtet, gemieden oder auf eine Weise gemieden werden, die wahrscheinlich unangenehm oder respektlos ist. Andere finden es vielleicht witzig, Witze oder Kommentare über einen Kollegen zu machen, aber der Kollege findet es möglicherweise beleidigend, unangenehm oder schmerzhaft.

2.3.2 Verfahren

2.3.2.1 Informelles Verfahren

Obwohl das Problem oder die Auswirkungen auf den Einzelnen in keiner Weise verringert werden, kann ein informeller Ansatz die Angelegenheit oft lösen. Grundsätzlich sollte daher versucht werden, einem Mobbing-Vorwurf möglichst informell durch ein vereinbartes informelles Verfahren entgegenzutreten. Das Ziel dieses Ansatzes ist es, die Schwierigkeit mit einem Minimum an Konflikten und Stress für die beteiligten Personen zu lösen.

(a) Jeder Mitarbeiter, der glaubt, gemobbt zu werden, sollte dem/den Befragten klar erklären, dass das fragliche Verhalten inakzeptabel ist. Unter Umständen, in denen es für den Beschwerdeführer schwierig ist, sich direkt an den/die Beklagten zu wenden, sollte er oder sie auf streng vertraulicher Basis Hilfe und Rat von einer Kontaktperson einholen. Freiwillige für Kontaktpersonen werden gesucht und eine Liste von Kontaktpersonen wird an alle Mitarbeiter verteilt und von Zeit zu Zeit aktualisiert.

At this stage, the contact person should listen patiently, be supportive and discuss the various options open to the employee concerned.

(b) Ein Beschwerdeführer kann aus beliebigen Gründen beschließen, das informelle Verfahren zu umgehen. Die Entscheidung, das informelle Verfahren nicht anzuwenden, sollte sich im formellen Verfahren nicht negativ auf einen Beschwerdeführer auswirken.

2.3.2.2 Formales Verfahren

Wenn ein informelles Vorgehen unangemessen ist oder das Mobbing nach der informellen Phase fortbesteht, sollten die folgenden formellen Verfahren eingeleitet werden:

• Der Beschwerdeführer sollte eine förmliche schriftliche Beschwerde an seinen/ihren unmittelbaren Vorgesetzten oder, falls bevorzugt, an ein Mitglied der Geschäftsleitung richten. Die Beschwerde sollte sich auf genaue Angaben zu tatsächlichen Mobbingvorfällen beschränken.

• Der/die Befragte(n) sollte(n) schriftlich mitgeteilt werden, dass gegen sie ein Vorwurf des Mobbings erhoben wurde.

• Sie sollten eine Kopie der Erklärung des Beschwerdeführers erhalten und darauf hingewiesen werden, dass ihnen eine faire Gelegenheit gegeben wird, auf die Behauptung(en) zu antworten.

• Die Beschwerde sollte einer ersten Prüfung durch ein designiertes Mitglied der Geschäftsführung unterzogen werden, das als unparteiisch angesehen werden kann, um eine angemessene Vorgehensweise festzulegen. Eine angemessene Vorgehensweise in dieser Phase könnte beispielsweise darin bestehen, eine vermittelte Lösung zu prüfen oder zu sehen, dass das Problem weniger formell gelöst werden kann.

Die Möglichkeit einer Mediation wird immer vor der Untersuchung geprüft.

Sollte einer dieser Ansätze als unangemessen oder nicht schlüssig erachtet werden, sollte eine förmliche Untersuchung der Beschwerde stattfinden, um die Tatsachen und die Glaubwürdigkeit oder das Gegenteil der Behauptung(en) festzustellen.

2.3.2.3 Untersuchung

Entweder ein designiertes Mitglied des Managements oder Mitglieder des Managements, die als geeignet erachtet werden, sollten die Untersuchung durchführen. Die Untersuchung muss vollständig, objektiv, sensibel und mit größter Geheimhaltung durchgeführt werden, wobei auch die Rechte des/der Beschwerdeführer(s) und des/der Beklagten(s) zu respektieren sind.

Aufgabenstellungen, die vorzugsweise von den Parteien im Voraus vereinbart wurden, sollten die Untersuchung leiten.

Um die Tatsachen zu ermitteln, die die Behauptung stützen, sollten der/die Ermittler ein privates, vertrauliches Treffen mit dem Beschwerdeführer, dem/den Beklagten, Zeugen und allen anderen relevanten Parteien haben. Auf Wunsch kann ein Mitarbeiter oder Arbeitnehmervertreter den Beschwerdeführer und den/die Beklagten gemeinsam begleiten.

Die Untersuchung sollte so schnell wie möglich durchgeführt und abgeschlossen werden, idealerweise innerhalb eines vorher festgelegten Zeitraums.

Nach Abschluss der Untersuchung sollten der/die Ermittler dem Management einen schriftlichen Bericht mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse vorlegen.

Bevor das Management beschließt, Maßnahmen zu ergreifen, haben die Parteien die Möglichkeit, die Ergebnisse zu kommentieren.

Die Schlussfolgerungen der Untersuchung sollten dem Beschwerdeführer und dem/den Beklagten schriftlich mitgeteilt werden.

2.3.2.4 Ergebnis

Wenn das Management feststellt, dass die Beschwerde gerechtfertigt ist, sollte ein formelles Gespräch mit dem oder den Befragten geführt werden, um die beste Vorgehensweise zu ermitteln. Eine solche Maßnahme kann beispielsweise die Überwachung, Beratung oder Weiterführung der Angelegenheit im Disziplinarverfahren beinhalten.

Wenn eine Partei mit dem Ergebnis der Untersuchung unzufrieden ist, kann die Angelegenheit über die Standardmethoden für Chancengleichheit oder Arbeitsbeziehungen gelöst werden.

Wenn einer Beschwerde nicht stattgegeben wird, werden keine Maßnahmen gegen den Beschwerdeführer ergriffen, solange er dies aufrichtig getan hat.

Alle böswilligen oder lästigen Beschwerden werden äußerst ernst genommen und können im besten Interesse aller Mitarbeiter zu Disziplinarmaßnahmen gegen den Beschwerdeführer führen.

2.4 Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinie

Das Unternehmen verpflichtet sich, so zu arbeiten, dass die Sicherheit, Gesundheit und das Wohlergehen aller seiner Mitarbeiter, Besucher und der Öffentlichkeit im Einklang mit den Vorschriften für Sicherheit, Gesundheit und Wohlergehen am Arbeitsplatz gewährleistet sind. Das Unternehmen legt großen Wert auf Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Daher ist die Zusammenarbeit aller Mitarbeiter erforderlich, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Verpflichtungen erfüllt werden. Die Sicherheitserklärung, die Sie von Ihrem Vorgesetzten erhalten können, ist in diesem Abschnitt nicht enthalten.

Alle Mitarbeiter müssen sich uneingeschränkt zur Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinie in Übereinstimmung mit Folgendem verpflichten:

• Jede Person ist gesetzlich verpflichtet, für ihre eigene Sicherheit und die Sicherheit anderer Personen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen betroffen sein könnten, angemessen Sorge zu tragen.
• Einhaltung der erteilten Anweisungen und Verfahren.
• Melden Sie Ihrem Vorgesetzten jede ernsthafte Gefahr für Gesundheit und Sicherheit.
• Melden Sie Ihrem Vorgesetzten alle Vorfälle, die zu der Verletzung geführt haben oder geführt haben könnten.
• Zusammenarbeit bei Ermittlungen zur Unfallverhütung.
• Verwendung von Geräten oder Stoffen gemäß Information oder Schulung.
• Bei der Arbeit mit jungen Menschen (unter 18 Jahren) sollte deren mangelnde Erfahrung und Reife in Bezug auf ihre Sicherheit berücksichtigt werden.

2.4.1 Grundsätze für Gesundheit und Sicherheit

• Achte darauf, wohin du gehst, und gehe vorsichtig vor, vermeide Laufen und Hetzen – Vorsicht ist besser als Nachsicht.
• Stellen Sie sicher, dass Sie verstehen, was Sie tun, bevor Sie Geräte oder Maschinen, wie einfach sie auch sein mögen, alleine bedienen.
• Halten Sie beim Heben und Handhaben Ihren Rücken gerade und bitten Sie um Hilfe, wenn der Gegenstand zu schwer ist, um ihn alleine zu heben.
• Aufräumen – Ihre Unordnung oder Nachlässigkeit könnte jemand anderen verletzen.
• Tragen Sie Schutzkleidung (PSA) einschließlich Schutzbrille, Gehörschutz, Handschuhe und Stiefel, wenn angemessen oder empfohlen.
• Bedienen Sie keine Maschinen oder Geräte, ohne die entsprechenden Anweisungen zu befolgen.
• Reinigen Sie keine Maschinen oder Geräte während der Fahrt oder ohne sie auszuschalten.
• Greifen Sie nicht in Sicherheitseinrichtungen oder Schutzvorrichtungen an Maschinen ein.
• Greifen Sie in keiner Weise in elektrische Leitungen ein.
• Versperren Sie keine Ausgänge und Durchgänge.

2.4.2 Unfallmeldung

Alle Unfälle, Ereignisse oder Dinge, die Ihnen während des Arbeitstages auffallen und die möglicherweise unsicher sind, müssen gemeldet werden.

Alle Arbeitsunfälle, an denen Sie oder ein Kollege beteiligt sind, müssen Ihrem Vorgesetzten gemeldet und ordnungsgemäß dokumentiert werden. Egal wie klein das Missgeschick ist, es muss dokumentiert werden. Das Unternehmen hat nun die Möglichkeit, die Ursachen des Vorfalls zu untersuchen und solche Pannen in Zukunft zu verhindern.

Es ist wichtig, den Sicherheitsbeauftragten des Unternehmens im Falle eines schwerwiegenden oder meldepflichtigen Unfalls oder gefährlichen Ereignisses so schnell wie möglich zu benachrichtigen, damit geeignete Maßnahmen ergriffen werden können.

Melden Sie alles Unsichere, das Sie sehen, Ihrem Management, wenn Sie es nicht beheben können.

Bitte wenden Sie sich an Ihren Vorgesetzten, wenn Sie Fragen zum Melden von Unfällen oder zur Sicherheit haben.

2.4.3 Feuer

Das Unternehmen ist stark durch Feuer gefährdet. Es kann Arbeiter oder Gäste ernsthaft verletzen oder töten sowie Gebäude, Maschinen und Waren beschädigen oder vollständig zerstören. Sie müssen mit dem Unternehmen zusammenarbeiten, um den Arbeitsplatz frei von Feuer und seinen Auswirkungen zu halten, und Sie dürfen keine Maßnahmen ergreifen, die Sie oder andere gefährden könnten. 

Jedes ernsthafte Brandrisiko, das die Sicherheit anderer gefährden könnte, muss Ihrem Vorgesetzten gemeldet werden, und Sie müssen mit allen Anstrengungen zusammenarbeiten, um das Risiko zu minimieren oder zu beseitigen. Stellen Sie sicher, dass Sie mit den Funktionen des Feuerwarnsystems vertraut sind und wissen, wie Sie es verwenden und darauf reagieren.

Die folgenden einfachen Punkte helfen, die Brandgefahr zu verringern:

• Fluchtwege müssen frei von Hindernissen sein.
• Gute Haushaltsstandards.
• Arbeitsplätze sauber halten.
• Entfernen Sie regelmäßig alle brennbaren Abfälle.
• Zündquellen von brennbarem Material fernhalten.

2.4.4 Erste Hilfe

Das Unternehmen hat Mitarbeiter benannt, die in Erster Hilfe geschult sind. Für Einzelheiten bitten Sie Ihren Vorgesetzten, Sie mit diesen Personen und der Position der Erste-Hilfe-Kästen vertraut zu machen.

2.4.5 Persönliche Schutzausrüstung

Ihre Arbeit erfordert möglicherweise das Tragen von persönlicher Schutzausrüstung (PSA). Bitte stellen Sie sicher, dass Sie dies immer tun, wenn es erforderlich ist und dass es für den beabsichtigten Gebrauch geeignet ist. Etwaige Mängel oder beschädigte Geräte sind unverzüglich zu melden.

2.4.6 Rauchfreier Arbeitsplatz

Seit dem 29. März 2004 hat die irische Regierung ein Rauchverbot am Arbeitsplatz erlassen. Dieses Verbot wurde als Teil der Public Health (Tobacco) Act, 2002 (Section 47) Regulations 2003 eingeführt. Der Zweck dieses Verbots besteht darin, Mitarbeitern und der Öffentlichkeit Schutz zu bieten, die den schädlichen und toxischen Wirkungen des Tabakrauchs ausgesetzt sind der Arbeitsplatz.

Das Unternehmen ist verpflichtet, die Gesundheit von Mitarbeitern, Kunden und Besuchern seiner Räumlichkeiten zu schützen. Jede Person, die des Verstoßes gegen das Verbot für schuldig befunden wird, kann nach dem Gesetz mit einer Geldstrafe belegt werden. Verstöße gegen die Rauchervorschriften werden im Rahmen des Disziplinarverfahrens des Unternehmens geahndet.

Das Unternehmen sieht keine Raucherpausen für Mitarbeiter vor.

2.5 Gleichstellungsrichtlinie

2.5.1 Einführung

Das Unternehmen ist ein Arbeitgeber für Chancengleichheit. Als solches verpflichtet es sich zur Chancengleichheit für bestehende und potenzielle Mitarbeiter. Der Zweck dieser Chancengleichheits-/Diversity-Richtlinie besteht darin, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der Chancengleichheit für alle Mitarbeiter und potenziellen Mitarbeiter bietet und an dem ihre Würde jederzeit geschützt und respektiert wird.

Alle Personen, unabhängig von Geschlecht, Familienstand, Familienstand, Rasse, religiöser Überzeugung, sexueller Orientierung, Behinderung, Alter oder Mitgliedschaft in der Reisegemeinschaft, erhalten den gleichen Zugang zur Beschäftigung und werden außerdem ermutigt und unterstützt, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Wir werden weiterhin eine echte Kultur der Gleichberechtigung fördern.

2.5.2 Ziele

Das Ziel der Richtlinie in Bezug auf die Beschäftigung ist es, sicherzustellen, dass kein Bewerber oder Mitarbeiter aus Gründen, die nicht als gerechtfertigt nachgewiesen werden können, eine weniger günstige Behandlung erfährt. Dies gilt für Anwerbung und Auswahl, Schulung, Beförderung, Bezahlung und Sozialleistungen, Beschwerden und Disziplinarverfahren von Mitarbeitern sowie alle Beschäftigungsbedingungen.

2.5.3 Verantwortlichkeiten

Die Verantwortung für die Gewährleistung der Chancengleichheit liegt in erster Linie beim Unternehmen als Arbeitgeber.

Manager und Vorgesetzte haben eine besondere Verantwortung dafür, Respekt für Unterschiede zu schaffen und Vielfalt gegebenenfalls zu berücksichtigen.

Alle Mitarbeiter spielen eine wichtige Rolle bei der Sicherstellung der Chancengleichheit im gesamten Unternehmen. Es wird auch anerkannt, dass einzelne Mitarbeiter im Namen des Unternehmens gesetzlich verantwortlich sind und:

• Erforderlich zur Zusammenarbeit mit allen Maßnahmen, die das Unternehmen zur Förderung der Chancengleichheit eingeführt hat.
• Darf weder direkt noch indirekt Kollegen diskriminieren oder sie in irgendeiner Weise belästigen oder einschüchtern

2.5.4 Strukturen

Das Unternehmen verpflichtet sich sicherzustellen, dass geeignete Vorkehrungen für eine wirksame Umsetzung, Überwachung und Überprüfung der Richtlinie getroffen werden.

Diese Richtlinie wird auf allen Ebenen des Unternehmens kommuniziert.

2.5.5 Anwerbung und Auswahl

Das Unternehmen wählt diejenigen aus, die für eine Anstellung geeignet sind, ausschließlich auf der Grundlage ihrer Verdienste. Jegliche Stellenanzeigen, Bewerbungsformulare und Werbematerialien werden Bewerbungen von allen geeigneten Kandidaten fördern und Gruppen oder Einzelpersonen nicht absichtlich oder unabsichtlich aus ungerechtfertigten Gründen diskriminieren. Ziel ist es sicherzustellen, dass alle Kandidaten gleichberechtigten Zugang zu allen Stellenangeboten haben.

Wo möglich und praktikabel, werden Anstrengungen unternommen, um sicherzustellen, dass die Interviewpanels ausgewogen sind und die Interviewer darin geschult sind, Interviews auf nicht diskriminierende Weise zu führen, und dass sich die Fragen auf die Anforderungen der Stelle beziehen.

Allen Kandidaten werden relevante Fragen gestellt und auf die gleiche Weise bewertet, und die Interviewer achten darauf, keine Fragen zu stellen, die als diskriminierend angesehen werden könnten.

Die Auswahl erfolgt nach Leistung, und diejenigen, die erfolgreich sind, müssen ihre Eignung für eine Beschäftigung nach vorher festgelegten berufsbezogenen Auswahlkriterien nachweisen, die während des gesamten Einstellungsprozesses konsequent angewendet werden.

Zur Chancengleichheit gehört auch, wenn möglich, auf die besonderen Bedürfnisse von Einzelpersonen einzugehen, um ihre Teilnahme am Einstellungs- und Auswahlverfahren zu erleichtern.

2.5.6 Karriereentwicklung und Training

Verfügbare Möglichkeiten für berufliche Entwicklung und Ausbildung stehen allen offen und werden weder direkt noch indirekt aus einem der in der Gleichstellungsgesetzgebung aufgeführten Gründe diskriminiert. Allen Mitarbeitern wird jede angemessene Gelegenheit geboten, die für ihre berufliche Entwicklung erforderlichen Schulungen, Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben.

Möglichkeiten für Schulungen und/oder Beförderungen basieren auf den Anforderungen der Stelle, und die Karriereentwicklung basiert auf den Fähigkeiten und Verdiensten der Mitarbeiter. Das Unternehmen verpflichtet sich zu einer entsprechenden Schulungs- und Karriereentwicklungspolitik für alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Hintergrund.

2.5.7 Beschwerden und Abhilfe

Alle Beschwerden von Mitarbeitern in Bezug auf die Gleichstellung am Arbeitsplatz oder mutmaßliche Diskriminierung werden gemäß den Beschwerdeverfahren behandelt. Jede Person, die Fragen zu angeblicher Diskriminierung oder Ungerechtigkeit vorbringen möchte, sollte dies zunächst tun, indem sie sich an ihren Vorgesetzten wendet.

Wir verpflichten uns sicherzustellen, dass alle Probleme im Zusammenhang mit mutmaßlichen Verstößen gegen diese Richtlinie ernsthaft, unverzüglich und unter angemessener Berücksichtigung der Vertraulichkeit behandelt werden.

2.5.8 Belästigung und Mobbing

Das Unternehmen verpflichtet sich, ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Belästigung (einschließlich sexueller Belästigung) und Mobbing ist und in dem alle Mitarbeiter mit Würde und Respekt behandelt werden. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, Mobbing und Belästigung zu verhindern und zu beseitigen. Eine spezifische Mobbing- und Belästigungsrichtlinie und das entsprechende Verfahren sind vorhanden.

2.5.9 Positive Maßnahmen

Das Unternehmen ist nach dem Beschäftigungsgleichstellungsgesetz berechtigt, Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen zu ergreifen, insbesondere durch Beseitigung von Ungleichheiten, die den Zugang von Frauen zu Ausbildung, Beförderung und Arbeitsbedingungen beeinträchtigen.

Das Unternehmen kann auch Maßnahmen ergreifen, um die Auswirkungen von Diskriminierung zu verringern oder zu beseitigen, indem es versucht, die folgenden Personen in den Arbeitsmarkt zu integrieren:

(a) Personen über 50;

(b) Menschen mit einer Behinderung;

(c) Mitglieder der Traveller Community.

2.5.10 Überprüfung und Überwachung

Fortschritte in den Bereichen Chancengleichheit und Vielfalt werden durch die kontinuierliche Überwachung der Umsetzung der Strategie Chancengleichheit/Vielfalt gemessen. Alle Aspekte dieser Gleichstellungsrichtlinie werden von Zeit zu Zeit vom Unternehmen überwacht und überprüft.

2.6 Redundanzrichtlinie

Es wird anerkannt, dass Umstände eintreten können, die dem Unternehmen keine andere Wahl lassen, als Entlassungen auszusprechen.

Wenn Mitarbeiter entlassen werden, besteht die Hauptüberlegung darin, die Beschäftigung so vieler Menschen wie möglich zu schützen und gleichzeitig einen voll effizienten Betrieb aufrechtzuerhalten. Daher basiert die Auswahl darauf, wichtige Mitarbeiter zu halten, die für die Aufrechterhaltung eines effizienten Betriebs erforderlich sind. Im Falle einer Entlassungssituation ist das Unternehmen nicht an eine „Last-in-first-out“-Richtlinie oder eine andere spezifische Richtlinie gebunden. Jede Situation wird im Einklang mit den Geschäftsanforderungen des Unternehmens auf der Grundlage der jeweiligen Umstände behandelt. Alle Mitarbeiter werden gleich behandelt und die Auswahl erfolgt auf faire Weise anhand geeigneter Auswahlkriterien.

Sollte sich ein Kündigungsbedarf ergeben, findet eine entsprechende Rücksprache mit den Mitarbeitern statt.

2.7 Besucher

Um die Sicherheit von Mitarbeitern, Besuchern und den Einrichtungen des Unternehmens zu gewährleisten, dürfen nur autorisierte Besucher den Arbeitsplatz betreten. Das Einschränken unbefugter Besucher hilft, die Sicherheit zu gewährleisten, die Versicherungspflicht zu verringern, vertrauliche Informationen zu schützen, das Wohlergehen der Mitarbeiter zu gewährleisten und potenzielle Ablenkungen und Störungen zu vermeiden.

1. Geschäftsbedingungen

3.1 Probezeit

Alle neuen Mitarbeiter müssen eine im Arbeitsvertrag oder in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen festgelegte Probezeit zufriedenstellend absolvieren. Während dieser Zeit werden die Leistung bei der Ausübung der Tätigkeit und potenzielle Fähigkeiten bewertet, um die Eignung für die Position und das Unternehmen zu bestimmen. Am Ende dieser Probezeit findet ein formelles Treffen zur Leistungsbeurteilung zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten statt, und wenn Sie zufriedenstellend sind, wird Ihre Position bestätigt.

Das Unternehmen behält sich das Recht vor, die Probezeit eines Mitarbeiters zu verlängern, wenn dies als notwendig erachtet wird, um die Gesamteignung der Person angemessen zu bewerten.

Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag durch schriftliche Kündigung gemäß den Mindestkündigungs- und Beschäftigungsbedingungen von 1973 bis 2001 kündigen. Das Unternehmen behält sich jederzeit das Recht vor, Ihnen anstelle der Kündigung Ihr Grundgehalt zu zahlen.

3.2 Arbeitszeit

Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist in Ihrem Arbeitsvertrag oder Ihrer AGB festgelegt.

Die Art und Weise, wie Sie diese Stunden arbeiten, kann von Zeit zu Zeit geändert werden.

Alle Pausen müssen zu einem mit Ihrem Vorgesetzten vereinbarten Zeitpunkt eingelegt werden.

Sie werden rechtzeitig über jede Änderung Ihrer Arbeitszeit oder die Notwendigkeit von Überstunden informiert. Überstunden sollen dem Unternehmen Flexibilität verschaffen, um sich ändernden Anforderungen an das Unternehmen gerecht zu werden. Nur Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag sie für eine Überstundenvergütung qualifiziert, erhalten solche Zahlungen.

Das Unternehmen verwendet geeignete Mittel, um die Anwesenheit aufzuzeichnen. Die Mitarbeiter sollten an ihrem Arbeitsplatz bereit sein, zur normalen Arbeitsbeginnzeit mit der Arbeit zu beginnen. Das Unternehmen legt großen Wert auf Pünktlichkeit.

Wenn Sie ein junger Arbeitnehmer unter 18 Jahren sind, kann Ihnen die Arbeitszeitregelung verbieten, mehr als 8 Stunden am Tag oder 40 Stunden pro Woche zu arbeiten. Es gibt jedoch bestimmte Ausnahmen.

3.3 Pausen und Ruhezeiten

Laut Arbeitszeitgesetz müssen alle Arbeitnehmer, die mehr als 4,5 Stunden arbeiten, eine Pause von mindestens 15 Minuten und Arbeitnehmer, die mehr als 6 Stunden arbeiten, eine Pause von mindestens 30 Minuten einlegen. Wenn Sie diese Pausen nicht erhalten, teilen Sie dies bitte Ihrem Vorgesetzten mit. Dies sollte innerhalb einer Woche nach dem Vorfall gemeldet werden.

Es ist Ihnen nicht gestattet, das Firmengelände außerhalb Ihrer normalen Arbeitszeit zu betreten, es sei denn, Sie haben eine spezielle Genehmigung von The Company oder Sie nehmen an anerkannten Aktivitäten teil.

3.4 Abwesenheit

Mitarbeiter, die ohne vorherige Genehmigung von der Arbeit abwesend sind, müssen das Unternehmen innerhalb einer bestimmten Anzahl von Stunden nach ihrer geplanten Arbeitsbeginnzeit benachrichtigen. Diese Stundenzahl ist im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers festgelegt. Alle Abwesenheiten mit Ausnahme von bescheinigter Krankheit, höherer Gewalt, Jahresurlaub oder schriftlicher Abwesenheit, die vom Management genehmigt wurden, können gemäß den beschriebenen Verfahren disziplinarischen Maßnahmen unterliegen.

Ein Arbeitnehmer, der länger als eine bestimmte Anzahl aufeinanderfolgender Arbeitstage wegen Krankheit oder Unfall abwesend ist, muss spätestens am folgenden Tag der Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlegen. Diese Anzahl Tage ist im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers festgelegt. Diese Bescheinigung muss den Zeitraum der Krankheit abdecken, die Art der Krankheit angeben und eine Erklärung enthalten, wann der Arbeitnehmer voraussichtlich wieder arbeitsfähig sein wird.

Das Unternehmen behält sich das Recht vor, einen Mitarbeiter von einem Arzt seiner Wahl untersuchen zu lassen. Die Nichtbeachtung einer solchen Aufforderung kann zu Disziplinarmaßnahmen führen.

3.5 Hygiene

Höchste Hygienestandards müssen jederzeit eingehalten werden. Alle Mitarbeiter müssen die betrieblichen Anforderungen in Bezug auf Hygienestandards einhalten.

3.6 Kleiderordnung

Mitarbeiter sollten sicherstellen, dass sie jederzeit die höchsten Standards des persönlichen Erscheinungsbilds einhalten und Kleidung tragen, die der Arbeitssituation angemessen ist. Spezifische Richtlinien können von Zeit zu Zeit von Ihrem Vorgesetzten gegeben werden.

Wo eine Uniform erforderlich ist, sollte diese immer getragen werden. Alle Anforderungen für Gesundheit und Sicherheit sollten jederzeit eingehalten werden.

3.7 Alkohol und Drogen

Das Unternehmen verpflichtet sich, seinen Mitarbeitern einen sicheren und produktiven Arbeitsplatz zu bieten. Im Einklang mit dieser Verpflichtung wurden die folgenden Regeln bezüglich Alkohol- und Drogenmissbrauch für alle Mitarbeiter, unabhängig von Rang oder Position, aufgestellt.

• Die Regeln gelten während der Arbeitszeit für alle Mitarbeiter des Unternehmens, wenn sie sich auf dem Firmengelände oder anderswo geschäftlich aufhalten.
• Die Herstellung, der Vertrieb, der Besitz, der Verkauf oder der Kauf von kontrollierten Missbrauchssubstanzen auf dem Firmengelände ist verboten.
• Es ist verboten, auf dem Firmengelände unter dem Einfluss von illegalen Drogen, Alkohol oder Missbrauchssubstanzen zu stehen.
• Das Arbeiten unter dem Einfluss von verschreibungspflichtigen Medikamenten, die die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, ist verboten.
• Bei der Umsetzung dieser Richtlinie behält sich das Unternehmen das Recht vor, stichprobenartige Drogentests durchzuführen.

3.8 Nutzung von E-Mail, Internet und Telekommunikation

Elektronische Post ermöglicht es dem Unternehmen, schnell und effizient mit Kunden und Lieferanten zu kommunizieren. Während E-Mail dem Unternehmen viele Vorteile in Bezug auf seine Kommunikation bringt, birgt es auch Risiken für das Unternehmen. Aus diesem Grund ist es erforderlich, dass das Unternehmen spezifische Regeln für die Nutzung von E-Mail und Internet innerhalb des Unternehmens aufstellt.

Jeder Mitarbeiter ist dafür verantwortlich, das Image des Unternehmens zu wahren, elektronische Ressourcen produktiv zu nutzen und zu vermeiden, dass das Unternehmen aufgrund ihrer Verwendung dem Risiko einer gesetzlichen Haftung ausgesetzt wird. Mitarbeiter müssen sicherstellen, dass geltende Datenschutzgesetze nicht verletzt werden, und wenn ein Verstoß auftritt, muss dieser unverzüglich gemeldet werden.

E-Mail darf nicht für private Zwecke verwendet werden und sollte nicht für andere Zwecke als geschäftliche Zwecke verwendet werden.

Das Unternehmen kann Zugang zum Internet haben, damit die Mitarbeiter Informationen erhalten können, die für ihre Rolle innerhalb des Unternehmens spezifisch sind. Mitarbeiter, die Zugang zum Internet benötigen, benötigen die Genehmigung des Managements. Internetverbindungen sollen die Geschäftstätigkeit des Unternehmens unterstützen. Der allgemeine Internetzugang wird nur mit Genehmigung Ihres Vorgesetzten bereitgestellt. Die Nutzung des Internets für private Zwecke ist ohne die ausdrückliche vorherige Genehmigung eines entsprechenden Managers untersagt.

Mitarbeiter dürfen keine unangemessenen Informationen über das Unternehmen über das Internet, E-Mail oder andere Mittel offenlegen.

Mitarbeiter dürfen kein Material herunterladen, das für die Zwecke des Unternehmens nicht erforderlich ist.

Die gesamte Software ist Eigentum des Unternehmens und darf nicht missbraucht oder kopiert werden. Die Mitarbeiter müssen alle Protokolle und Richtlinien zur Internetsicherheit einhalten.

Alle oben genannten Punkte gelten gleichermaßen für andere Geräte und Technologien wie Telefone, Faxgeräte und andere Kommunikationsgeräte.

3.9 Überwachung der Internet- und E-Mail-Nutzung

E-Mails, das Internet und andere elektronische Kommunikationen sind nie vollkommen sicher. Das Unternehmen behält sich das Recht vor, die Aktivitäten aller Benutzer auf Unternehmenssystemen zu überwachen und/oder aufzuzeichnen. Dies kann bedeuten, dass jegliche Aktivität, einschließlich E-Mails usw., abgefangen, analysiert und gegebenenfalls gelesen werden kann. Eine solche Überwachung erfolgt im Einklang mit den geltenden Datenschutzgesetzen.

3.10 Vertraulichkeit

Mitarbeiter sind verpflichtet, während oder nach Ihrer Beschäftigung keine Geheimnisse oder Informationen preiszugeben, die vom Unternehmen oder verbundenen Unternehmen oder deren Unternehmen als vertraulich angesehen werden, es sei denn, dies geschieht im Rahmen Ihrer Beschäftigung oder wie gesetzlich vorgeschrieben.

Sie dürfen zu keinem Zeitpunkt Dokumente oder Gegenstände, die dem Unternehmen gehören oder vertrauliche Informationen enthalten, ohne ordnungsgemäße vorherige Genehmigung aus den Räumlichkeiten des Unternehmens entfernen.

Sie müssen dem Unternehmen auf Anfrage und in jedem Fall bei Beendigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses alle Dokumente und Gegenstände zurückgeben, die dem Unternehmen gehören oder die vertrauliche Informationen enthalten oder sich darauf beziehen und die sich in Ihrem Besitz oder unter Ihrer Kontrolle befinden.

3.11 Recht auf Durchsuchung

Das Unternehmen behält sich das Recht vor, jeden Mitarbeiter, sein Eigentum und seine Fahrzeuge und Schließfächer jederzeit zu durchsuchen, während sie am Arbeitsplatz sind, zur Arbeit kommen oder sie verlassen, sei es auf dem Firmengelände oder anderswo. Die Weigerung, einer Durchsuchungsanfrage nachzukommen, kann als schweres Fehlverhalten gewertet werden.

3.12 Rücktritt und Kündigung

Ein Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis gemäß den im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen kündigen. Das Unternehmen behält sich das Recht vor, die angemessene Zahlung anstelle der Kündigung zu zahlen, und kann vom Mitarbeiter verlangen, während der Kündigungsfrist nicht zu arbeiten.

Die Mindestkündigungsfrist für einen Arbeitnehmer richtet sich nach der Dauer der zuzurechnenden Dienstzeit des Arbeitnehmers.

Die Kündigung eines Mitarbeiters erfolgt gemäß den Mindestkündigungs- und Beschäftigungsbedingungen von 1973 bis 2001 wie folgt:

• Dienstzeit von 13 Wochen bis weniger als 2 Jahre: 1 Woche Kündigungsfrist erforderlich
• Dienstzeit von 2 Jahren bis unter 5 Jahren: 2 Wochen Kündigungsfrist erforderlich
• Dienstzeit von 5 Jahren bis unter 10 Jahren: 4 Wochen Kündigungsfrist erforderlich
• Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren bis unter 15 Jahren: 6 Wochen Kündigungsfrist
• Betriebszugehörigkeit über 15 Jahre: 8 Wochen Kündigungsfrist

3.13 Arbeitsausfall/Kurzarbeit

Obwohl es die Absicht des Unternehmens ist, für Kontinuität der Beschäftigung zu sorgen, können Umstände eintreten, die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen und Entlassungen, Kurzarbeit oder reduzierte Arbeitszeiten erforderlich machen können. Sollte die Notwendigkeit bestehen, Mitarbeiter zu entlassen oder in Kurzarbeit oder reduzierte Arbeitszeit zu versetzen, wird das Unternehmen dies so früh wie möglich ankündigen. Die Mitarbeiter werden nur für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden während dieser Zeiträume bezahlt.

3.14 Exit-Interviews

Am Ende Ihres Arbeitsverhältnisses kann mit Ihnen ein Austrittsgespräch geführt werden. Der Zweck besteht nicht nur darin, organisatorische Details zu behandeln, sondern auch herauszufinden, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und was das Unternehmen tun könnte, um das Arbeitsumfeld für die Zukunft zu verbessern.

3.15 Firmentelefone

Die Telefone des Unternehmens sind dazu bestimmt, unsere Kunden zu bedienen und die Geschäfte des Unternehmens zu führen.

Außer in Notfällen wird von der persönlichen Nutzung während der Geschäftszeiten abgeraten. Alle persönlichen Telefongespräche sollten kurz gehalten werden, um eine Überlastung der Telefonleitung zu vermeiden. Um die Rechte aller Mitarbeiter zu respektieren und Missverständnisse im Büro zu vermeiden, sollten Mitarbeiter Familienmitglieder und Freunde darüber informieren, private Telefongespräche während der Arbeitszeit einzuschränken. Wenn festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter von dieser Richtlinie abweicht, können gegen ihn/sie Disziplinarmaßnahmen verhängt werden.

3.16 Anwendungsinformationen

Das Unternehmen verlässt sich auf die Genauigkeit der in der Bewerbung enthaltenen Informationen und die Genauigkeit anderer Daten, die während des gesamten Einstellungsprozesses und der Beschäftigung vorgelegt werden. Falsche Darstellungen, Fälschungen oder wesentliche Auslassungen in diesen Informationen oder Daten können dazu führen, dass die Person von der weiteren Berücksichtigung für eine Beschäftigung ausgeschlossen wird oder, wenn die Person eingestellt wurde, die Beschäftigung beendet wird.

4 Urlaub und Leistungen

4.1 Jahresurlaub

Der Jahresurlaub richtet sich nach dem Arbeitszeitorganisationsgesetz 1997. Urlaub muss in dem Urlaubsjahr genommen werden, in dem er fällig ist. Nach Ermessen des Managements kann einem Mitarbeiter gestattet werden, Tage in das folgende Urlaubsjahr zu übertragen.

Nach dem Arbeitszeitorganisationsgesetz wird der Jahresurlaub derzeit auf eine der folgenden Arten erworben:

(a) 117 Stunden pro Monat = eineinhalb Arbeitstage pro Monat;

(b) 1.365 Stunden während eines Urlaubsjahres = vier Arbeitswochen Urlaub; oder (wenn keines der oben genannten zutrifft)

(c) 8 % der geleisteten Arbeitsstunden unterliegen höchstens vier Arbeitswochen.

4.2 Feiertage

Arbeitnehmer haben Anspruch auf neun gesetzliche Feiertage pro Jahr. Diese Tage sind wie folgt:

• Neujahr
• St. Patricks Day
• Ostermontag
• Mai Bankfeiertag
• Juni Bankfeiertag
• August Bankfeiertag
• Feiertag im Oktober
• Weihnachtstag
• Stephanstag

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Feiertagsurlaub, wenn sie in den fünf Wochen, die auf einen Tag vor einem Feiertag enden, mindestens 40 Stunden gearbeitet haben. Beschäftigte, die an Feiertagen arbeiten oder gewöhnlich zur Arbeit eingeteilt sind, haben Anspruch auf ein Tagesentgelt für den Feiertag. Beschäftigte, die an Feiertagen nicht dienstplanmäßig beschäftigt sind, haben Anspruch auf ein Fünftel ihres normalen Wochenentgelts für den Feiertag. In Bezug auf einen gesetzlichen Feiertag hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine der folgenden Leistungen, die das Unternehmen festlegt:

• (a) einen bezahlten freien Tag an dem betreffenden Tag; oder
• (b) ein bezahlter freier Tag innerhalb eines Monats nach diesem Tag; oder
• (c) ein zusätzlicher Tag Jahresurlaub; oder
• (d) einen zusätzlichen Tageslohn.

Wenn zum Beispiel einer der aufgeführten Feiertage auf einen Tag fällt, der normalerweise nicht von Arbeitnehmern gearbeitet wird, wie z. B. Samstag oder Sonntag, kann der Arbeitgeber je nach den Umständen entscheiden, welche der Optionen (b) bis (d) zur Anwendung kommen.

4.3 Mutterschaftsurlaub

Der Mutterschaftsurlaub wird gemäß den Bestimmungen der Mutterschutzgesetze 1994 und 2004 geregelt.

Als schwangere Mitarbeiterin haben Sie Anspruch auf 26 Wochen Mutterschaftsurlaub um den Zeitpunkt der Geburt des Kindes und eine zusätzliche unbezahlte Freistellung von maximal 16 Wochen nach Absprache mit Ihnen und der Geschäftsleitung. Es ist wichtig, dass von den 26 Wochen mindestens 2 Wochen vor dem Ende der Woche, in der das Baby geboren wird, und 4 Wochen nach diesem Datum genommen werden sollten. Die restlichen 20 Wochen können vor oder nach der Geburt genommen werden.

Sie müssen das Unternehmen mindestens 4 Wochen im Voraus schriftlich über Ihre Absicht informieren, Mutterschaftsurlaub zu nehmen, zusammen mit einem ärztlichen Attest, das die voraussichtliche Geburtswoche des Babys bestätigt. Wenn Sie zusätzlich Mutterschaftsurlaub nehmen möchten, muss dies 4 Wochen vor Ende des Mutterschutzes schriftlich bestätigt werden. Bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz sollten Sie Ihren beabsichtigten Wiederaufnahmetermin 4 Wochen im Voraus ankündigen.

Sie haben Anspruch auf bezahlte Freistellung für medizinische oder verwandte vor- und nachgeburtliche Betreuung. Bitte informieren Sie das Management 2 Wochen im Voraus über solche Termine. Ärztliche Nachweise dieser Termine können angefordert werden.

Während des Mutterschaftsurlaubs bleiben Ihre Rechte, wie beispielsweise der Jahresurlaub, erhalten und wachsen weiter an, als ob Sie nicht von der Arbeit abwesend wären. Während des Mutterschaftsurlaubs hat eine Mitarbeiterin normalerweise Anspruch auf Mutterschaftsgeld vom Ministerium für Sozialschutz für den 26-wöchigen Mutterschaftsurlaub, abhängig von der Erfüllung bestimmter PRSI-Berechtigungskriterien. Der Antrag sollte mindestens 6 Wochen vor dem beabsichtigten Antritt des Mutterschaftsurlaubs gestellt werden. Während der optionalen zusätzlichen 16 Wochen Mutterschaftsurlaub werden keine Sozialleistungen gezahlt.

Eine Mitarbeiterin, die schwanger ist, kürzlich entbunden hat oder stillt, darf keiner Arbeit nachgehen, die ein Risiko für ihre Gesundheit und Sicherheit oder die ihres Kindes darstellt. Wenn ein solches Risiko besteht, wird das Unternehmen das Risiko beseitigen, die Mitarbeiterin neu zuweisen oder sie in Arbeitsschutzurlaub versetzen.

Es gibt zwei Stillregelungen.

Option 1 erlaubt es einer stillenden Arbeitnehmerin, ihre Arbeitszeit um 1 Stunde pro Tag zu reduzieren, um außerhalb des Arbeitsplatzes zu stillen.

Option 2 erlaubt einer stillenden Arbeitnehmerin Arbeitspausen von 1 Stunde pro Tag zum Stillen am Arbeitsplatz.

Das Unternehmen behält sich das Recht vor, Mitarbeitern die Zahlung von Freistellungen zu verweigern, wenn dieses Verfahren missbraucht wird, und jeder derartige Missbrauch wird im Rahmen des Disziplinarverfahrens behandelt.

4.4 Vaterschaftsurlaub

Das Vaterschaftsurlaubs- und -geldgesetz 2016 sieht einen gesetzlichen Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen Vaterschaftsurlaub für Väter vor. Dieser wird zu einem Satz von 230 € pro Woche gezahlt und unterliegt den gleichen prsi-Anforderungen wie der Mutterschaftsurlaub. Die Regelungen gelten für Geburten und Adoptionen ab dem 1. September 2016. Der Arbeitnehmer kann die Vaterschaftskarenz innerhalb der ersten 6 Monate nach der Geburt oder Adoptionsvermittlung jederzeit antreten.

4.5 Elternzeit

Die Elternzeit sieht eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit für Eltern zur Betreuung ihrer Kleinkinder bis zum Alter von maximal 8 Jahren vor. Bei einem adoptierten Kind, das zum Zeitpunkt der Adoption zwischen 6 und 8 Jahre alt ist, muss der Urlaub innerhalb von 2 Jahren nach der Adoptionsverfügung genommen werden, oder wenn das betreffende Kind eine Behinderung hat, muss der Urlaub genommen werden bevor das Kind 16 Jahre alt wird oder diese Behinderung oder eine andere Behinderung nicht mehr hat (je nachdem, was zuerst eintritt).

Anspruch auf 18 Wochen unbezahlte Elternzeit haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bei Beginn der Elternzeit ein Jahr ununterbrochen beschäftigt sind. Die 18 Wochen pro Kind können in einem zusammenhängenden Zeitraum oder in 2 getrennten Blöcken von mindestens 6 Wochen genommen werden. Zwischen den 2 Zeiten der Elternzeit pro Kind müssen mindestens 10 Wochen liegen. Wenn der Arbeitgeber zustimmt, können Sie Ihren Urlaub in Zeiträume von Tagen oder sogar Stunden unterteilen.

Hat ein Arbeitnehmer mehr als ein Kind, ist die Elternzeit auf 18 Wochen in einem Zeitraum von 12 Monaten begrenzt. Diese kann länger sein, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Eltern von Zwillingen oder Drillingen können mehr als 18 Wochen Elternzeit im Jahr nehmen.

Ein Mitarbeiter muss dem Unternehmen seine Absicht, Elternzeit zu nehmen, spätestens 6 Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich mitteilen. Arbeitnehmer können aufgefordert werden, ihren Anspruch auf Elternzeit nachzuweisen. Nach Anzeige der beabsichtigten Inanspruchnahme der Elternzeit ist eine Bestätigung anzufertigen, die Folgendes enthalten muss:

• Das Datum, an dem der Urlaub beginnt
• Die Dauer des Urlaubs
• Die Art und Weise, wie der Urlaub genommen wird
• Die Unterschriften des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers

Die Geschäftsleitung kann beschließen, den Elternurlaub um bis zu 6 Monate zu verschieben, wenn sie davon überzeugt ist, dass die Gewährung des Urlaubs erhebliche nachteilige Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb haben würde.

Während der Elternzeit bleiben Ihre Rechte wie Jahresurlaub und Feiertagsanspruch erhalten und wachsen weiter, als ob Sie nicht am Arbeitsplatz gefehlt hätten.

Die Elternzeit kann beendet werden, wenn begründeter Anlass zu der Annahme besteht, dass sie zu einem anderen Zweck als der Betreuung des betroffenen Kindes in Anspruch genommen wird.

4.6 Urlaub aufgrund höherer Gewalt

Arbeitnehmer können bezahlten Urlaub höherer Gewalt aus ungeplanten, schwerwiegenden und dringenden familiären Gründen in Anspruch nehmen, wenn ein naher Angehöriger erkrankt oder verletzt wird und die sofortige Anwesenheit des Arbeitnehmers beim Geschädigten unbedingt erforderlich ist.

Urlaub aufgrund höherer Gewalt ist auf maximal 3 Tage in einem aufeinanderfolgenden Zeitraum von 12 Monaten und maximal 5 Tage in einem Zeitraum von 36 Monaten begrenzt. Abwesenheit für einen Teil eines Tages wird als ein Urlaubstag aufgrund höherer Gewalt gezählt. Familienmitglieder sind definiert als:

• Kind/Adoptivkind
• Ehepartner oder Partner (nur wenn der Partner mit dem Arbeitnehmer zusammenlebt)
• Bruder Schwester
• Eltern/Großeltern

Urlaub aufgrund höherer Gewalt kommt nur dann in Betracht, wenn die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers unabdingbar ist. Wenn eine andere Person (ein anderes Familienmitglied, ein Freund oder ein Babysitter) gefunden werden kann, um die Situation zu bewältigen, gilt dies nicht.

4.7 Pflegezeit

Pflegeurlaub wird gemäß den Bedingungen und Bestimmungen des Pflegeurlaubsgesetzes von 2001 gewährt.

Ein Pflegebedürftiger gilt als „Relevante Person“, wenn er im Zusammenhang mit normalen Körperfunktionen ständige Überwachung und häufige Unterstützung während des Tages benötigt oder ständige Überwachung benötigt, um Gefahren für sich selbst oder andere zu vermeiden.

Arbeitnehmer gelten als berechtigt, Pflegeurlaub zu beantragen, wenn:

• Sie haben 12 Monate ununterbrochene Anstellung bei The Company hinter sich
• Die Person, um die sie sich kümmern möchten, gilt als „relevante Person“.
• Der Mitarbeiter wird die „Relevante Person“ in Vollzeit betreuen
• Der Mitarbeiter hat dem Unternehmen eine Entscheidung eines Entscheidungsträgers des Ministeriums für Sozialschutz vorgelegt

Das Ministerium für Sozialschutz ist dafür verantwortlich, die Gültigkeit von Anträgen auf Inanspruchnahme von Pflegeurlaub zu prüfen.

Der Urlaub wird entweder in einem zusammenhängenden Zeitraum von 104 Wochen oder in einem oder mehreren Zeiträumen genommen, die insgesamt nicht mehr als 104 Wochen betragen.

Ein Arbeitnehmer, der beabsichtigt, Pflegeurlaub in Anspruch zu nehmen, muss seinen Urlaub spätestens 6 Wochen vor dem Datum, an dem er fällig wird, schriftlich mitteilen.

Diese Mitteilung muss enthalten:

• Der Vorschlag, Pflegeurlaub zu nehmen
• Das Datum, an dem der Urlaub beginnt
• Die Art und Weise, wie der Urlaub genommen werden soll
• Bestätigung, dass beim Department of Social Protection ein Antrag gestellt wurde, dass die zu pflegende Person eine „Relevante Person“ ist.

Ein Mitarbeiter, der sich im Pflegeurlaub befindet, muss das Unternehmen mindestens 4 Wochen vor dem Datum, an dem er dies beabsichtigt, schriftlich über seine Absicht informieren, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Ein Arbeitnehmer, der sich im Pflegeurlaub befindet, gilt als noch erwerbstätig, und keines seiner Rechte in Bezug auf die Beschäftigung wird davon berührt. Jeder Mitarbeiter, der sich im Pflegeurlaub befindet, wird vom Unternehmen nicht bezahlt, erwirbt jedoch weiterhin Anspruch auf Jahresurlaub und Feiertage für bis zu 13 Wochen.

4.8 Adoptionsurlaub

Das Unternehmen verpflichtet sich, den Mitarbeitern die notwendige Unterstützung zu bieten und Adoptivmitarbeitern Urlaub zu gewähren. Für Adoptivmütter und alleinige männliche Adapter steht unbezahlter Adoptivurlaub von 24 Wochen zur Verfügung. Das Ministerium für Sozialschutz sieht die Zahlung einer Adoptionsurlaubsleistung für Arbeitnehmer vor, die einen gesetzlichen Adoptionsurlaub nehmen.

Zusätzlich zur Mindestdauer des Adoptionsurlaubs kann ein Mitarbeiter bis zu 16 Wochen zusätzlichen Adoptionsurlaub nehmen. Während dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Adoptionsgeld der Sozialhilfe.

Eine Adoptivmutter oder ein alleiniger männlicher Adoptierer muss das Unternehmen spätestens 4 Wochen nach dem voraussichtlichen Datum der Unterbringung schriftlich über ihre Absicht informieren, Adoptivurlaub zu nehmen. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie den Termin früher anbieten können, tun Sie dies bitte. Wenn Sie den zusätzlichen Adoptionsurlaub von 16 Wochen nehmen möchten, müssen Sie das Unternehmen spätestens 4 Wochen vor Ihrer voraussichtlichen Rückkehr an den Arbeitsplatz informieren.

Während des Adoptionsurlaubs bleiben Ihre Rechte wie Jahresurlaub erhalten und wachsen weiter an, als ob Sie nicht von der Arbeit abwesend wären.

4.9 Jurypflicht

Unter Umständen, in denen ein Mitarbeiter Mitglied einer Jury ist, gewährt das Unternehmen bezahlten Urlaub gemäß dem Jury’s Act 1976. Mitarbeiter müssen vor und nach jeder Gerichtssitzung an der Arbeit teilnehmen und dem Unternehmen schriftliche Nachweise über ihre Beteiligung an den Pflichten der Jury vorlegen.

Mitarbeiter sind vom Geschworenendienst entschuldigt, wenn sie nachweisen können, dass sie in den letzten drei Jahren an einem Geschworenendienst teilgenommen haben, oder wenn sie zur Zufriedenheit des Kanzlers nachweisen können, dass es einen triftigen Grund gibt, warum sie entschuldigt werden sollten.

Das Unternehmen kann mit Zustimmung des Mitarbeiters beantragen, dass der Mitarbeiter vom Geschworenendienst befreit wird, wenn die Freilassung des Mitarbeiters dem Unternehmen Schwierigkeiten bereiten könnte. Mitarbeiter müssen sich an ihren Vorgesetzten wenden, wenn sie an einem Tag nicht für eine Jury ausgewählt werden, um festzustellen, ob sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehren sollen oder nicht.

4.10 Sonderurlaub

Urlaubstage liegen im Ermessen des Unternehmens. In allen Fällen einer persönlichen Tragödie informieren Sie bitte das Management, das Ihnen dabei helfen wird, Ihre Abwesenheit von der Arbeit zu arrangieren.

4.11 Rentenpolitik und -pläne

4.11.1 Rentenpolitik

In diesem Unternehmen gibt es keine betriebliche Altersversorgung.

4.11.2 Persönliches Altersvorsorgekonto (PRSA)

Alle Mitarbeiter haben die Möglichkeit, jederzeit während ihrer Beschäftigung einem PRSA-Programm beizutreten. Sie erhalten Zugang zu dem vom Unternehmen benannten PRSA-Anbieter, um sich in Bezug auf Ihre Rentenanforderungen beraten zu lassen. Vollständige Einzelheiten des Programms, einschließlich einer erläuternden Broschüre und eines Genehmigungsformulars für Gehaltsabzüge, sind auf Anfrage bei Ihrem Vorgesetzten erhältlich.

Für Mitarbeiter, die sich entschieden haben, dem vom Unternehmen benannten PRSA-Programm beizutreten, wird das Unternehmen die angeforderten Abzüge von Ihrem Gehalt vornehmen und diese dem PRSA-Anbieter übermitteln. Auf jeder Gehaltsabrechnung finden Sie Einzelheiten zu den vorgenommenen Abzügen. Das Unternehmen ist nicht verpflichtet, Abzüge von Ihrem Gehalt für andere PRSA-Programme vorzunehmen. Den Mitarbeitern wird abhängig von den Arbeitsanforderungen eine angemessene bezahlte Freistellung gewährt, um ein Standard-PRSA einzurichten.