Politik der Würde am Arbeitsplatz

TEIL A – EINFÜHRUNG, ZIELE UND DEFINITIONEN

Dachdecker Zürich („das Unternehmen“) verpflichtet sich, die Würde aller, die im Unternehmen arbeiten, zu schützen. Insbesondere setzen wir uns dafür ein, dass unser Unternehmen frei von jeglicher Form von Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz ist und dass unser Arbeitsumfeld der Erbringung qualitativ hochwertiger juristischer Dienstleistungen in einer Atmosphäre von Respekt, Sicherheit und Gleichberechtigung förderlich ist. Mobbing oder Belästigung innerhalb des Unternehmens oder im Zusammenhang mit der Arbeit des Unternehmens werden nicht toleriert. Beschwerden über Mobbing oder Belästigung können entweder auf formelle oder informelle Weise oder auf alternative Weise, wie unten beschrieben, behandelt werden. Beschwerden von Mitarbeitern oder anderen Personen am Arbeitsplatz über Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz werden mit Fairness, Sensibilität, Respekt und (soweit möglich) Vertraulichkeit für alle betroffenen Parteien behandelt. Jeder Person, die des Mobbings oder der Belästigung beschuldigt wird, wird natürliche Gerechtigkeit gewährt und sie wird mit Fairness und Sensibilität behandelt. Sowohl das Management des Unternehmens als auch seine Mitarbeiter sind dafür verantwortlich, ein Arbeitsumfeld zu schaffen und dazu beizutragen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Mobbing und Belästigung ist. Mitarbeiter sind auch verpflichtet, bei der Untersuchung von Beschwerden über Mobbing oder Belästigung im Unternehmen mitzuwirken.

Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz ist wiederholtes unangemessenes Verhalten, direkt oder indirekt, ob verbal, körperlich oder auf andere Weise, das von einer oder mehreren Personen gegen andere oder andere am Arbeitsplatz und/oder während der Beschäftigung ausgeübt wird und vernünftigerweise als solches angesehen werden könnte als Untergrabung des Rechts des Einzelnen auf Würde bei der Arbeit. Ein isolierter Vorfall des Verhaltens in dieser Definition kann ein Verstoß gegen die Würde sein, aber da es nicht „wiederholt“ wird, wird es nicht als Mobbing betrachtet.

Das Folgende ist eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen für Arten von Mobbing.
Ausgrenzung mit negativen Folgen.
Beschimpfungen/Beleidigungen.
Ungünstiger behandelt werden als Kollegen.
Intrusion – Belästigung, Spionage oder Stalking.
Bedrohliches Verhalten.
Einschüchterung.
Aggression.
Untergrabendes Verhalten.
Übermäßige Überwachung der Arbeit.
Erniedrigung.
Zurückhalten arbeitsbezogener Informationen.
Wiederholtes Manipulieren der Arbeitsinhalte und -ziele einer Person.
Beschuldigen Sie Dinge, die außerhalb der Kontrolle der Person liegen.

Belästigung

Belästigung ist jede Form von unerwünschtem Verhalten im Zusammenhang mit einem der folgenden Gründe:

Geschlecht;
Familienstand;
Familienstand;
Sexuelle Orientierung;
Religiöser Glaube (oder dessen Fehlen);
Alter;
Behinderung;

Rasse, Hautfarbe, Nationalität oder ethnische oder nationale Herkunft; oder Mitgliedschaft in der Gemeinschaft der Reisenden, die den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde einer Person zu verletzen und/oder ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld für die Person zu schaffen. Belästigung schließt Situationen ein, in denen das Opfer das relevante Merkmal nicht hat, aber der Belästiger glaubt, dass das Opfer dieses Merkmal hat. Ein einzelner Vorfall kann sexuelle Belästigung darstellen. Für die Zwecke der obigen Definition umfasst „Verhalten“ Handlungen, Aufforderungen, gesprochene Worte, Gesten oder die Herstellung, Anzeige oder Verbreitung von geschriebenen Worten, Bildern oder anderem Material. Im Folgenden sind einige spezifische Beispiele für die Formen eines solchen Verhaltens aufgeführt:

verbale Belästigung – Witze, Kommentare, Spott oder Lieder;
schriftliche Belästigung – einschließlich Faxe, Textnachrichten, E-Mails oder Mitteilungen;
körperliche Belästigung – Drängeln, Schubsen oder jede Form von Angriff;
einschüchternde Belästigung – Gesten, Posen oder drohende Posen;
visuelle Displays wie Poster, Embleme oder Abzeichen;
Isolation oder Ausschluss von sozialen Aktivitäten;

Druck, sich auf eine Weise zu verhalten, die der Mitarbeiter für unangemessen hält, z.

Sexuelle Belästigung:

Sexuelle Belästigung ist jede Form von unerwünschtem verbalem, nonverbalem oder körperlichem Verhalten sexueller Natur, das den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde einer Person zu verletzen und/oder ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld für die Person zu schaffen. Für die Zwecke der obigen Definition umfasst „Verhalten“ Handlungen, Aufforderungen, gesprochene Worte, Gesten oder die Herstellung, Anzeige oder Verbreitung von geschriebenen Worten, Bildern oder anderem Material. Im Folgenden sind einige spezifische Beispiele für die Formen eines solchen Verhaltens aufgeführt:

Körperliches Verhalten sexueller Natur.
Verbale Verhaltensweisen sexueller Natur.
Nonverbales Verhalten sexueller Natur.
Sexbasiertes Verhalten, das eine Person aufgrund ihres Geschlechts verunglimpft, verspottet oder einschüchtert oder körperlich misshandelt, wie abfälliger oder erniedrigender Missbrauch oder geschlechtsbezogene Beleidigungen.
Ein einzelner Vorfall kann sexuelle Belästigung darstellen.
In dieser Richtlinie sollte der Ausdruck „Mobbing und/oder Belästigung“ so verstanden werden, dass er „Mobbing, Belästigung und/oder sexuelle Belästigung“ umfasst.

Mitarbeiter

Bestimmungen in dieser Richtlinie, die sich auf einen „Mitarbeiter“ beziehen, gelten, sofern der Kontext dies erfordert, auch für alle Personen, die innerhalb des Unternehmens arbeiten, einschließlich [Direktoren, Geschäftsführer] und Zeitarbeitskräfte.

Absicht irrelevant

Die Absicht des Mobbing- oder Belästigungstäters ist unerheblich. Die Tatsache, dass der Täter nicht die Absicht hat, das Opfer zu schikanieren oder zu belästigen, ist keine Verteidigung. Angemessene Disziplin und Führung sind nicht Mobbing oder Belästigung Die angemessene und notwendige Disziplin, die sich aus dem guten Management der Leistung eines Mitarbeiters bei der Arbeit ergibt, stellt kein Mobbing oder Belästigung dar. Beispielsweise kann sich ein Mitarbeiter, dessen Leistung kontinuierlich unter den geforderten Zielen liegt, bedroht und unsicher bei seiner Arbeit fühlen, aber dies an sich weist nicht auf Mobbing oder Belästigung hin. Ebenso stellen Maßnahmen, die im Hinblick auf die Sicherheit, Gesundheit und das Wohlergehen der Mitarbeiter gerechtfertigt sind, kein Mobbing oder Belästigung dar. Mobbing und/oder Belästigung können in vielen Situationen vorkommen Mobbing und/oder Belästigung am Arbeitsplatz können Menschen in vielen verschiedenen Arbeitssituationen und auf allen Ebenen betreffen:

Geschäftsführer/Direktor/Manager/Vorgesetzter des Mitarbeiters;
Mitarbeiter zu Partner/Direktor/Geschäftsführer/Manager;
von einem Mitarbeiter zum anderen (oder von Gruppe zu Gruppe);
Kunden- oder Geschäftskontakt zum Mitarbeiter;
Mitarbeiter/Vorgesetzter/Manager/Partner zum Kunden/Geschäftskontakt.

Alle derartigen Situationen sind von dieser Richtlinie umfasst. Diese Richtlinie erstreckt sich auch auf Verhaltensweisen, die außerhalb der Räumlichkeiten des Unternehmens auftreten, wie z. B. bei gesellschaftlichen Veranstaltungen oder Schulungsveranstaltungen, sofern ein Zusammenhang mit der Arbeit des Unternehmens und seiner Mitarbeiter besteht.

Wahrung von Rechten und Verhinderung von Viktimisierung

Das Einreichen einer Beschwerde gemäß dieser Richtlinie hat keinen Einfluss auf die gesetzlichen Rechte eines Mitarbeiters. Niemand wird schikaniert, wenn er in gutem Glauben eine Beschwerde einreicht oder in gutem Glauben als Zeuge in einer Untersuchung auftritt. Nichts in dieser Richtlinie schränkt das Recht des Unternehmens ein, jede Angelegenheit zu untersuchen, die sich auf Mobbing und/oder Belästigung unter anderen Umständen beziehen kann, als wenn eine Beschwerde eingereicht wurde. Alle Mitarbeiter sind weiterhin verpflichtet, bei einer solchen Untersuchung zu kooperieren.

Ausgewiesener Ansprechpartner

Dachdecker Zürich wurde als Ansprechpartner für diese Richtlinie benannt. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter Fragen oder Bedenken zur Anwendung dieser Richtlinie hat oder diesbezüglich eine Klärung benötigt, kann er sich an die festgelegte Kontaktperson wenden, um Rat zu erhalten, der streng vertraulich behandelt wird. Bitte beachten Sie, dass das Sprechen mit der benannten Kontaktperson nicht dasselbe ist wie das Einreichen einer formellen oder informellen Beschwerde.

TEIL B – UMGANG MIT MOBBING UND BESCHÄDIGUNG

DAS INFORMELLE BESCHWERDEVERFAHREN

Form der formlosen Beschwerde

Jeder Mitarbeiter, der glaubt, gemobbt zu werden, sollte nach Möglichkeit direkt gegenüber der Person, die sich beschwert hat, darauf hinweisen, dass das betreffende Verhalten inakzeptabel ist. Wenn der Mitarbeiter der Meinung ist, dass das Vorgehen nicht geeignet oder erfolglos war, kann der Mitarbeiter dann eine formlose Beschwerde einreichen. Formlose Beschwerden sind an Dachdecker Zürich zu richten. Eine formlose Beschwerde kann mündlich oder schriftlich erfolgen Das Unternehmen wird eine Person benennen, die die Beschwerde bearbeitet. Wenn es sich um eine mündliche Beschwerde handelt, wird von der benannten Person schriftlich festgehalten, was beanstandet wird, und eine Kopie wird dem Beschwerdeführer ausgehändigt. Verfahren, das befolgt wird Die benannte Person stellt den Sachverhalt, den Kontext und dann das weitere Vorgehen bei der Behandlung der Angelegenheit im Rahmen des informellen Verfahrens fest.

(a) Wo spezifische Beispiele gegeben werden

Wenn sich die Beschwerde auf Mobbing und/oder Belästigung bezieht und konkrete Beispiele für das beanstandete Verhalten enthält, wird der Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, die Beschwerde vorgelegt und Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Nachdem die Antwort eingegangen ist (oder ein angemessener Zeitraum verstrichen ist, ohne dass eine Antwort eingegangen ist), wird eine Methode vereinbart, um das Problem bis zur Lösung voranzutreiben, sodass beide Parteien zu einem harmonischen Arbeitsumfeld zurückkehren können, ohne dass Mobbing oder Belästigung eine Rolle spielen. Betrifft das beanstandete Verhalten nicht Mobbing oder Belästigung im Sinne der Definition, wird ein alternativer Ansatz verfolgt und eine Begründung festgehalten.

(b) Wo keine konkreten Beispiele angegeben sind

Wenn keine spezifischen Beispiele angegeben sind, gibt es keine Beschwerde, die im Rahmen dieser Richtlinie beantwortet werden muss, obwohl andere Mittel zum Schutz und zur Wiederherstellung von Beziehungen am Arbeitsplatz von der benannten Person in Betracht gezogen werden können. In jedem Fall werden die Vorgesetzten gegebenenfalls über den laufenden Prozess auf dem Laufenden gehalten. Die benannte Person führt Aufzeichnungen über alle Phasen: die Beschwerde, das erste Treffen, die vereinbarte Maßnahme und die unterzeichneten Aufzeichnungen des letzten Treffens. Der Zweck der Aufzeichnungen, die keine Einzelheiten der Diskussionen enthalten, ist der Nachweis, dass die Beschwerde in angemessener Weise bearbeitet wurde. Alle Parteien werden, soweit möglich, die Vertraulichkeit des informellen Verfahrens wahren. Verstöße gegen die Vertraulichkeit werden als schwerwiegende disziplinarische Angelegenheit behandelt.

Auflösung

Wenn die Lösung durch informelle Verfahren gefunden wird, erhalten beide Parteien gegebenenfalls Unterstützung oder regelmäßige Überprüfungen. Dazu können Beratung oder andere geeignete Interventionen gehören. Wenn einer Beschwerde nicht stattgegeben wird und sich herausstellt, dass sie nicht in gutem Glauben eingereicht wurde, wird der Beschwerdeführer mit ernsthaften Disziplinarmaßnahmen belegt.

DAS FORMELLE BESCHWERDEVERFAHREN

In Fällen, in denen ein Mitarbeiter der Ansicht ist, dass eine formlose Beschwerde kein geeignetes Mittel ist, um auf sein Anliegen einzugehen, oder wenn der Mitarbeiter der Ansicht ist, dass die bisherige Inanspruchnahme des formlosen Beschwerdeverfahrens nicht zufriedenstellend war, kann der Mitarbeiter eine formelle Beschwerde wegen Mobbing und/oder Mobbing einreichen. oder Belästigung. In Fällen, in denen ein Mitarbeiter eine informelle Beschwerde einreicht, die Unternehmensleitung jedoch der Ansicht ist (aufgrund der Schwere des Beschwerdegegenstands oder aus anderen Gründen), dass das informelle Beschwerdeverfahren nicht ausreicht, um den Beschwerdeführer anzugehen, kann diese Beschwerde bearbeitet werden mit Nutzung des förmlichen Beschwerdeverfahrens.

Verfahren zur Einreichung einer formellen Beschwerde

Formelle Beschwerden sollten schriftlich eingereicht und mit Datum und Unterschrift versehen werden. Die Beschwerde sollte sich auf genaue Angaben zu mutmaßlichen Mobbing- oder Belästigungsvorfällen beschränken, einschließlich der Daten solcher Vorfälle und der Namen etwaiger Zeugen. Formelle Beschwerden sind zu richten an [Name oder Titel einer Person einfügen, an die Beschwerden gerichtet werden sollten]. Nach Erhalt einer formellen Beschwerde wird von der Unternehmensleitung ein Ermittler benannt. Wenn in Ausnahmefällen eine Partei Einwände gegen den benannten Prüfer hat, kann die Unternehmensleitung einen alternativen Prüfer benennen. Ein Widerspruch gegen den benannten Prüfer ist schriftlich an die Unternehmensleitung zu richten und muss den Widerspruch begründen.

Reklamationen schriftlich

Wenn eine förmliche Beschwerde eingereicht wird, der Beschwerdeführer es jedoch ablehnt, eine schriftliche Stellungnahme einzureichen, wird die Beschwerde vom benannten Ermittler schriftlich festgehalten. Der Beschwerdeführer wird gebeten, dieses Protokoll zu unterschreiben. Für den Fall, dass der Beschwerdeführer sich weigert, dieses Protokoll zu unterzeichnen, wird der Beschwerdeführer darauf aufmerksam gemacht, dass die Fähigkeit des Unternehmens, die Beschwerde auf formeller Basis zu untersuchen, durch ein Versäumnis des Beschwerdeführers, mit den Verfahren des Unternehmens zu kooperieren, beeinträchtigt werden kann. Es wird versucht, diese Frage zu klären, bevor weitere Schritte unternommen werden. Der Beschwerdeführer wird über die Ziele und Zielsetzungen des förmlichen Verfahrens, die damit verbundenen Verfahren und Zeitrahmen sowie die möglichen Ergebnisse informiert. Während des gesamten Prozesses wird ihm bei Bedarf Unterstützung zugesichert. Er oder sie erhält eine Kopie dieser Police.

Verfahren, das befolgt wird

Die Untersuchung wird durch ein Mandat geregelt, das die folgenden Bestimmungen enthalten wird: eine Bestimmung, dass die Untersuchung in Übereinstimmung mit dieser Richtlinie durchgeführt wird; einen ungefähren Zeitrahmen für den Abschluss der Untersuchung; Bestimmungen zum Umfang der Untersuchung, die darauf hinweisen, dass der Ermittler prüfen wird, ob die Beschwerde unter die Definition von Mobbing oder Belästigung am Arbeitsplatz fällt und ob der Beschwerde stattgegeben wurde. Die Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, wird schriftlich benachrichtigt, dass gegen sie ein Mobbing- oder Belästigungsvorwurf erhoben wurde. Er oder sie wird über die Ziele und Zielsetzungen des formellen Prozesses und der damit verbundenen Verfahren und des Zeitrahmens sowie über die möglichen Ergebnisse informiert. Während des gesamten Prozesses wird ihm bei Bedarf Unterstützung zugesichert. Es wird ein Treffen organisiert, bei dem er oder sie eine vollständige Kopie der Beschwerde und alle relevanten Dokumente, einschließlich dieser Richtlinie, erhält. Der Ermittler trifft sich mit dem Beschwerdeführer und der Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, sowie etwaigen Zeugen oder relevanten Personen auf individueller Basis, um den Sachverhalt aufzuklären. Der Beschwerdeführer und die Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, haben beide das Recht, bei jedem Treffen von einem Arbeitskollegen begleitet zu werden. Alle Befragungen von Parteien und Zeugen werden sensibel und unter gebührender Achtung der Rechte aller Beteiligten durchgeführt. Die Ermittlungen werden, soweit möglich, vertraulich geführt. Aussagen aller Parteien und Zeugen werden schriftlich festgehalten. Kopien der Aufzeichnungen ihrer Aussagen werden denjenigen ausgehändigt und mit ihnen vereinbart, die gegenüber dem Ermittler Aussagen machen.

Während der Untersuchung

Alle Parteien werden während der Untersuchung normal weiterarbeiten, sofern nicht anders angewiesen. Die Unternehmensleitung wird alle Anstrengungen unternehmen, um den Schutz aller an der Untersuchung Beteiligten zu gewährleisten, insbesondere wenn es sich bei der beschwerten Person um ein Mitglied der Geschäftsleitung handelt. Die Beschwerdeparteien sollten nicht über die Beschwerde kommunizieren. Jeder Versuch eines Mitarbeiters, einen Beschwerdeführer oder Zeugen während einer Untersuchung einzuschüchtern oder anderweitig zu beeinflussen, wird als Disziplinarangelegenheit von äußerster Schwere angesehen.

Abschluss der Untersuchung

Das Ziel einer Untersuchung wird es sein festzustellen, ob nach Abwägung der Wahrscheinlichkeiten: (a) das beanstandete Verhalten eingetreten ist und, falls ja, (b) ob dieses Verhalten Mobbing und/oder Belästigung im Sinne der Definition darstellte oder nicht. Es steht dem beauftragten Ermittler frei, festzustellen, ob ein Verhalten aufgetreten ist, das nicht Mobbing oder Belästigung darstellt, sondern auf andere Weise unangemessen war. In diesem Fall können gesonderte Disziplinarmaßnahmen folgen. Die Untersuchung wird so schnell wie möglich abgeschlossen, vorzugsweise innerhalb des angegebenen Zeitrahmens. Der Ermittler legt der Unternehmensleitung einen Bericht vor, der Schlussfolgerungen enthalten wird. Der Beschwerdeführer und die beschwerte Person erhalten von der Unternehmensleitung schnellstmöglich eine Kopie des Berichts und Gelegenheit zur Stellungnahme innerhalb einer vorgeschriebenen Frist, bevor die Unternehmensleitung über das weitere Vorgehen entscheidet. Die Unternehmensleitung entscheidet im Lichte des Untersuchungsberichts und etwaiger Stellungnahmen der Parteien über die aufgrund des Berichts zu ergreifenden Maßnahmen. Die Unternehmensleitung wird den Beschwerdeführer und den Beklagten dann schriftlich über das weitere Vorgehen informieren. Vorgehen, wenn der Beschwerde stattgegeben wird Wenn einer Beschwerde stattgegeben wird, wird die Angelegenheit als ernsthaftes Disziplinarproblem behandelt und das Unternehmen wird die entsprechenden Disziplinarverfahren einleiten. Wenn der Täter kein Mitarbeiter ist (z. B. wenn er oder sie ein Kunde ist), werden andere geeignete Maßnahmen ergriffen. Das Unternehmen kann auch andere angemessene Maßnahmen ergreifen, um das Opfer zu unterstützen und zu schützen und/oder um sicherzustellen, dass ähnliche Situationen in Zukunft nicht mehr auftreten. Vorgehen, wenn der Beschwerde nicht stattgegeben wird Wenn der Beschwerde nicht stattgegeben wird, der Beschwerdeführer aber in gutem Glauben gehandelt hat, kann das Unternehmen geeignete Maßnahmen ergreifen, um sowohl den Beschwerdeführer als auch die Person, gegen die sich die Beschwerde richtet, zu unterstützen. Dazu gehört auch, angemessene Anstrengungen zu unternehmen, um sicherzustellen, dass jeder, der Kenntnis von der Beschwerde hat, auf die Feststellung aufmerksam gemacht wird, dass ihr nicht stattgegeben wurde. Wenn einer Beschwerde nicht stattgegeben wird und sich herausstellt, dass sie nicht in gutem Glauben vorgebracht wurde, werden Disziplinarmaßnahmen gegen den Beschwerdeführer verhängt. Berufungen [Option 1: Wenn eine Partei mit dem Ergebnis des förmlichen Beschwerdeverfahrens unzufrieden ist, kann sie innerhalb von 7 Tagen nach Erhalt der Benachrichtigung über das Ergebnis des Verfahrens Beschwerde einlegen. Der Grund des Widerspruchs ist der Unternehmensleitung schriftlich darzulegen. Der Einspruch wird von einer anderen Person mit mindestens dem gleichen Dienstalter wie der ursprüngliche Ermittler angehört. Die Beschwerde wird sich nur auf den Aspekt des Falles konzentrieren, der vom Beschwerdeführer als Gegenstand der Beschwerde angeführt wird. Die Begründung des Einspruchs sowie alle Ergebnisse und angewandten Methoden werden der Untersuchungsakte beigefügt.][Option 2: Vor Beginn des formellen Beschwerdeverfahrens wird das Unternehmen Vorkehrungen für ein eventuell erforderliches Einspruchsverfahren treffen Falls die Parteien mit dem Ergebnis des förmlichen Beschwerdeverfahrens unzufrieden sind. Ein solches Berufungsverfahren wird den Umständen des Einzelfalls angemessen sein.]

Auflösung

Beide Parteien erhalten nach Abschluss des formellen Verfahrens angemessene Unterstützung und regelmäßige Überprüfungen, soweit dies angemessen ist.

EXTERNE UNTERSUCHUNG

In jeder Situation, in der es aufgrund der Größe des Unternehmens, des Dienstalters eines Beschwerdeführers oder einer beschwerten Person oder aus anderen Gründen nicht angebracht ist, dass eine formelle Beschwerde, informelle Beschwerde oder ein Einspruch von einem Mitarbeiter von untersucht wird das Unternehmen, so behält sich das Unternehmen das Recht vor, eine geeignete externe Person mit der Durchführung der Untersuchung zu beauftragen. Jede solche externe Person wird ihre Aufgaben in Übereinstimmung mit den Bestimmungen dieser Richtlinie ausführen und das Unternehmen wird den Erkenntnissen einer solchen externen Person angemessene Wirkung verleihen. Diese Richtlinie gilt ab dem [DATUM]. Sie kann von Zeit zu Zeit nach Ermessen der Unternehmensleitung geändert werden. Unterzeichnet im Namen von Dachdecker Zürich : ___________________________ Manager/Direktor ANMERKUNGEN: Der HSA-Verhaltenskodex schreibt vor, dass „ein [Mobbing]-Richtliniendokument von einer verantwortlichen Person auf der Ebene der Geschäftsleitung geschrieben, datiert und unterzeichnet werden sollte. Der HSA-Verhaltenskodex schreibt vor, eine Art Beschwerdemechanismus für formelle Beschwerden über Mobbing vorzusehen. Darin heißt es: „Innerhalb des formellen Systems sollte ein Rechtsbehelfsverfahren für beide Parteien vorhanden sein“, und es wird weiter vorgeschrieben, wie dieses Verfahren ablaufen soll. Dann heißt es: „Sehr kleine und Kleinstorganisationen müssen zu Beginn des formellen Verfahrens überlegen, wie sie mit einem Berufungsantrag umgehen würden, und dies kann unabhängige Unterstützung von außen erfordern.“ In diesem Abschnitt werden zwei Optionen für die Einhaltung vorgeschlagen; Unternehmen können sich je nach Größe und Umständen des Unternehmens für das eine oder andere entscheiden. Ich bestätige, dass ich eine Kopie der Beschwerde-, Disziplinar-, Mobbing- und Belästigungsverfahren und Verhaltenskodizes des Unternehmens erhalten habe, und ich verpflichte mich hiermit, mich mit den Kodizes und Verfahren vertraut zu machen und diese einzuhalten, die nach einem Verstoß gegen den Kodex anzuwenden sind. Unterzeichnet: ___________________________ Datum: ____________________________